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株式会社フィードテイラー 大石裕一 「優秀な人材を最高の環境に置くと、会社が育てなくても自然に伸びる」

JOBSHIL編集部
株式会社フィードテイラーの代表と企業ロゴ
株式会社フィードテイラーの代表のプロフィール写真

株式会社フィードテイラー
代表取締役
大石裕一

1975年大阪生まれ。大阪府立大学工学部数理工学科を首席で卒業後、1997年ソフト開発会社にエンジニアとして入社。2000年同社を退社した後、様々なIT系企業での経験を経て、2006年株式会社フィードテイラーを設立。同年、代表取締役に就任。2013年SYNCNEL株式会社を設立した。労働の在り方についての独自の哲学が評判になり、講師としての活動も多い。
出身: 大阪府 出身校: 大阪府立大学

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※この記事は「2013/12/20」に「ビジョナリー」に掲載されたものを、JOBSHILに転載しております。

生い立ちと起業の経緯についてきかせてください

小学校の頃、父にパソコンを買ってもらったことから、将来はコンピュータを扱う仕事がしたいと心に決めていました。

理数系が得意で、高校も大学も首席だったんですよ。大学院への推薦枠も頂いていたのですが、社会経験を早く積みたいとシステム会社にITエンジニアとして就職しました。

最初の会社を3年で退職してからは、転職を繰り返しました。理想的な働く環境を求めて5社を点々としながら、世の中の働く環境について疑問を抱いたんです。

それまでは自分が会社を起こすなんて考えたこともなかったのですが、「求める会社がないのなら自分で作るしかない」そう思い、大阪市の創業支援プロジェクトを卒業後、大阪市の関連施設にオフィスを作り、法人登記し、1人でウェブシステムの開発を始めました。

事業内容について教えてください

三畳ほどの小さなオフィスからスタートしたのですが、IT系企業が乱立するなか、なかなかヒットが出せずに最初の2年は苦しみました。

そんなときに世に登場したのがアップル社のiPhone。

すぐさま「これだ!」と閃き、事業をiPhoneアプリの開発に特化させ、iOSプラットフォーム開発ベンダーとして勝負することを決意し、今では大阪を代表するiOSアプリ開発会社に飛躍を遂げることができたんじゃないかなと思っています。

苦しくてもアイデアを出し続けていたら、突然チャンスが巡ってきたという感じです。運良く時代の風に助けてもらったんでしょうね。

前職で一緒に働いていた仲間も加わり、オフィスも移転しました。その後、ほぼ1年に1人ずつ中途採用でエンジニアを増やし、現在の5名体制になりました。

会社で大切にされている文化はありますか?

仕事に集中できる静かな環境を保つ為に、エンジニアがいる開発室はオフィスと完全分断しています。

開発室での電話やメールも禁止。クライアントとのやり取りや営業業務をすべて私が引き受けることで、エンジニアの集中が邪魔されないようにしています。デスク配置も、対面ではなく全員壁向きなんです。

頭脳労働で疲れたときの補給の為に、いつでも自由に飲食できるお菓子や飲物を用意していますし、新しい発想のヒントになるようにと個人用のMacやiPadの購入資金も支給しています。

facebookやtwitterなど、SNSを使った行動は積極的に行うよう推奨しています。業務と関係ないことでも、チャットやつぶやきは大丈夫です。

アウトプットすることも大事な仕事。どんなに忙しくても、毎週水曜日の午後には、通常の仕事の手を止めてまったく別のアウトプットをする『聖域タイム』というのものを設けています。

何か新しいアイデアを提案したスタッフにはAmazonのギフト券500円分を進呈するなど、ちょっとした楽しみも用意しているんですよ。

「家族休暇制度」というものがあるそうですね

通常の有給休暇のほかに、本人と家族全員の誕生日に休みがとれる「家族休暇制度」というものがあります。

家族は社会で一番小さなコミュニティでありながら、同時に一番大切な心の拠り所だと思うんです。私の考え方の大前提は、「家族あっての会社」。

心の拠り所がしっかりしてないと、長い目で見て仕事の生産効率はどんどん落ちていきます。社員に家族との時間を大切にさせ、社員本人もその家族も安心して働ける会社であることが重要。

だから、当社は残業も一切禁止です。IT系の、特に開発者にありがちな長時間残業は、生産性を低下させるだけ。就業時間の9時から18時の間に、いかに集中していい仕事ができるかどうか。その為の環境作りに時間やお金は惜しみません。

どのような人材を求めていますか?

私自身、転職を繰り返して苦労してきましたから、転職する方の気持ちは痛いほどわかるんです。だから、履歴書はあまり見ません。というより、もらっていないですね(笑)

履歴書よりも、その人が開発者として生産効率を上げる可能性を持っているか、実際にSNSやブログを通じて世の中にアウトプットしてきたかどうか、そして、開発という仕事が何よりも好きかといった面を見ています。

今年、45歳のエンジニアを採用しましたが、年齢が高くてもその人を必要と思えるなら採用します。“プログラマー35歳定年説”という考え方もありますが、私はそう思いません。新卒、中途、男女などのラべリングもまた同じです。あくまでも、その人の可能性を見ています。

人材教育についてお考えを聞かせてください

「優秀な人材を最高の環境に置くと、会社が育てなくても自然に伸びる」というのが私の持論です。会社が人を育てるというのは、生産効率がかえって低いと私は考えます。

優秀な人は自分から学びますし、早い段階で即戦力としてパワーを発揮します。
その考えから、当社には人材教育というものはありません。ただし、キャリアアップの意向を聴いて会社でできるだけ支援するための面談はしっかり行います。

もしも私が会社をたたんだとしても、他の会社が欲しがるような逸材であってほしいですから。経営者にとって、大切なのは、社員全員が安心して幸せな人生を楽しめることだと思いますので、そこは、これからも貫いていきます。

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