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  1. 知名度ゼロの中小企業が採用成功するには?

知名度ゼロの中小企業が採用成功するには?

JOBSHIL BIZ編集部
中小企業の採用を成功に導く画像
この記事のポイント
  • 中小企業に合った採用市場の戦い方がある
  • 応募者とのマッチングには自社分析が有効
  • 先入観を捨てて求職者と向き合うことで採用成功に近づける

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
初期費用0円から掲載できる転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

本やインターネットでも情報収集したのに、思い通りの成果が出ない…。
慣れない採用活動に、そんなお悩みを抱えていませんか?

では、何故テクニック本で教示する内容が応用できなかったのでしょうか。
実は、中小企業と大手企業では採用市場での戦い方が違うため、テクニック本などのノウハウが応用できない場合も多いのです。

中小企業には中小企業に合った採用手法があります
ウチの会社は無名だし、目立った魅力もあんまり…。
そんな不安もあるかもしれませんが、大丈夫。

考え方を変えるだけで採用の効率アップは可能です!

そこで今回は、中小企業向けの採用方法について解説していきます。

企業も自社を分析し、PRしよう

採用担当者の方なら誰しも、応募者に自己PRをしてもらったご経験があるのではないでしょうか。

面接にあたり、応募者は自己分析をして自分の強みを考えてきてくれますよね。

自己PRは、相手とのマッチングがうまくいくかを判断することが一番の目的です。

そのため、実は自己PRが必要なのは、応募者側だけではありません。

企業側も第三者視点で自社分析をし、自社の魅力を掘り下げて伝える努力をすることが、よりよいマッチングのためには重要になるのです。

求職者目線の中小企業のイメージって

そもそも、求職者側は中小企業に対してどんなイメージを持っているのでしょうか。
ここでは、あえてネガティブな印象をメインに集めました。

中小企業のイメージ
  • 知名度がない
  • 華がない
  • 事業内容がわかりにくい
  • 福利厚生が整っていなさそう

これは「知らない人は怖く見えてしまう」心理とよく似ています。

では、怖いと思っていた人から笑顔で挨拶されたらどうでしょうか。
意外と良い人かもしれない、と、好印象に変わりませんか?

求職者にとって、企業は「よく知らない怖そうな人」とイメージしてみると、採用時のアプローチ方法が見えてくるかもしれません。

「うちの会社のことを知っていて当たり前、調べて来て当たり前」という受け身の姿勢ではなく、企業の方からオープンマインドで歩み寄ることにより、求職者と良い関係を築くことができるのです。

求める人材と巡り会えないのはどうして?

応募がきてもピンとくる人がなかなかいない。

もし書類選考の段階で不採用を決めているなら、もう一度判断基準を考えてみるのもひとつの手です。

そのため、採用担当者の方が陥りがちな先入観を以下にまとめました。

学歴と前職のネームバリューに魅力を感じてしまう

同じ条件の候補者が並んだ時に、知っている大学の出身者の方を選んでしまうことはありませんか。
誰もが知るような有名大学出身者=有能な人物という先入観だけで高評価を与えていませんか?

採用でこうしたバイアスがかかると、公平な判断の妨げになる可能性も…。

また、前職の輝かしい経歴だけに惑わされてしまうのも危険です。
なぜなら、大企業と中小企業では仕事の仕方が全く違うからです。

大企業は所属する人員も多いため、担当する仕事が細分化されています。
中小企業では一人あたりの担当範囲も広く、兼務やマルチタスクを求められることも多いでしょう。

そのため、大企業出身者に万能の幻想を抱いてしまうと、期待はずれの結果になってしまう可能性もゼロではありません。

反対に、知名度がそれほど高くなくても、同規模の企業出身であれば、仕事のやり方が似ているため馴染みやすいかもしれません。

ネームバリューに惑わされず、経験や人柄で選考することにより、採用後のミスマッチを防ぐことができます

転職回数へのこだわり

履歴書はきれいな方が良い(転職回数が少ないほど職歴の空白が多くなる)、という声があります。

確かに以前は転職回数が多い人をジョブホッパーと呼び、忌避する傾向がありました。
年齢に関係なく転職回数は2回以内という制限を設けている企業もあります。

ところが、以下のデータのように現在は転職することが一般的になっています。

  平均転職回数
20代 1.12回
30代 2.51回
40代 3.44回
50代 3.60回

(※2018年転職ナビ調べ)

図が示すように、年を重ねるごとに転職回数は増えていくものなので、年齢に応じた転職回数制限を見直してもいいかもしれません

ブランク期間への偏見

前職との空白期間が長いほど、「長い間転職活動をしているのに内定をもらえていないのではないか」などの不安がよぎるかもしれません。

そんな時、書類選考で一律NGとするのは早計です。
例えば「保育園が決まらず、やむなく離職し子の養育に専念していた」「海外青年協力隊に参加していた」などの事情であれば、考慮の余地があるのではないでしょうか?

このように、キャリアの一時中断も一概に悪い訳ではありません。
まずは面接で応募者に理由を聞いてみるのも良いでしょう。

選考に時間がかかりすぎる

求職者は同時並行で何社もエントリーしています。

応募者の比較検討をしたいために応募数がある程度確保できるのを待っていたりすると、優秀な人材ほど他社に就職を決めてしまいます

会いたいと思える人材であれば、時間をかけずにコンタクトをとることで接触率が高まります

対応の早い企業の例
  • 応募がきたら即日面接日程調整連絡を行う
  • 1次面接後1時間以内(応募者の帰宅中のタイミング)に面接通過と次回面接日調整連絡を行う

フィルタリングの落とし穴

何百何千という応募をさばくためには、採用基準を設けてフィルタリングをかける手法が効果的です。

しかし、少ない応募から選考するのに足切りラインを多く設定していては、応募者は面接にたどり着くこともままなりません

書類上のデータだけに固執するのを避けるだけでも、選考の机上に乗る母数を増やすことは可能です。

書類のデータだけが全てではありません。検討を迷った時は、「まず応募者さんに会ってみてください」とアドバイスをしています。

中小企業向け採用テクニック

ではここから具体的に、中小企業に向いている採用テクニックをご紹介していきます。

ターゲット設定を明確化

まずは、採用したい相手を具体的に設定していきましょう。

中小企業と相性が良いのはこんな人

当然ながら、仕事内容に魅力を感じてくれている人は相性が良いといえます。

他にも、あなたの会社の商品やサービスをもともと知っていたり、好感を持ってくれている人であれば、採用後にモチベーション高く活躍してくれる確率が上がります。

また、企業の規模に左右されない人も折り合いが良いでしょう。
前職が中小企業出身の方であれば、より抵抗なく溶け込める可能性が高くなります。

女性やシニア層を積極採用する手も

子育てが一段落した女性であれば子育て中に得た臨機応変な対応力、シニアであれば経験や人脈を業務に活かすことができるかもしれません。

固有の能力に目を向けることで、あなたの会社とマッチした人材と出会える可能性が広がります。

外国人採用やポテンシャル採用も視野に入れる

外国人採用やポテンシャル採用を視野に入れることでも、獲得できる人材の枠を広げられます。

これらについてはそれぞれ以下の記事で詳しくご紹介しているので、よろしければ参考にしてみてください。

★★リリース後、リンク貼る★★

募集時期の再検討

転職活動にはトレンドがあります。
時期を考えて募集することにより応募が集まりやすくなるので、以下を参考にしてみてください。

応募が集まりやすいのは「年度の変わり目」

上半期は2〜4月、下半期は9〜10月に転職者が増える傾向があります。

これらの年度の切り替え時期に応募が増える要因は、2点想定されます。

1点目は、新規事業開始による人員補充のための求人募集増加を見込んだ転職者が増えること。
2点目は、組織編成や人事異動の辞令に納得がいかず退職を決意する層がいることです。

応募が集めにくいのは「大型連休中」

ゴールデンウィーク・お盆・シルバーウィーク・お正月などの大型連休のある月は、応募が減る傾向があり、特に8月と12月は顕著に応募数が停滞します。

そのため、募集は連休明けに開始した方が、求人を見てもらえる可能性が高まります。

地域性も考慮してみる

大企業の比率は5大都市で半数以上を占めています。

つまり大都市圏では大企業と勝負をしなくてはなりませんが、一方で地方には比較的大企業が少ないため、中小企業に勝機があると言えます。

また、近年ではUターン・Iターン希望者も増えてきています。
地域に愛着のある人材であれば定着率も上がりやすく、事業規模に関係なく登用が見込めそうです。

採用の裏ワザ5選

ここで、他にもある採用効率アップの裏ワザもご紹介していきます!

(1)条件修正する

応募数が集まらない場合にまず手をつけていただきたいのが採用条件の修正です。

条件を緩和することで応募者母数を増やすことができます。

具体的には、求める業務経験年数を減らす資格は採用後の取得でも可とする、などが挙げられます。

採用条件を再考する際は、MAST条件(必須条件)とWANT条件(あると嬉しい条件)に分け、どうしても必要な条件以外は、ハードルを少し下げてみましょう。

(2)面接を1回にする

面接実施を3回以上に設定されているなら、面接を1回に絞ることを検討してみるのも良いでしょう。

なぜなら、1次→2次→最終面接と、面接回数が多いほど離脱率が上がると言われているからです。

選考が長引くほど、優秀な応募者が他社に決まってしまったり、応募者自身のモチベーション低下につながってしまいます。

どうしても社長(役員)面接を入れたい場合には、同日に行うことで面接回数の簡略化も可能です。

(3)手書きの履歴書や書類郵送を廃止

手書きの履歴書作成、書類郵送準備、そして郵送費の持ち出しは応募者にとって負担なため、応募へのハードルが上がってしまいます。

現在はWeb上のエントリーが一般的に多く見られ、応募者はワンクリックでエントリーすることに慣れています。

応募方法を手軽にすることで、応募者の心理的なハードルも下げることができます

(4)応募があった時の返信は早急に

鉄は熱いうちに打てと言いますが、応募直後に返信をすることでも効果が得られます。

午前応募の場合は同日午後中まで
午後応募の人は翌日午前中まで

午前と午後の1日2回の応募チェックをルーティン化すると対応漏れが減らすことができます。

スピードが早ければ早いほど良いのは分かっているけれど、時間がなくて応募ばかり追っていられない場合には、サンキューメールがオススメです。

いつまでに連絡するかを記載した「応募へのお礼文のフォーマット」を用意しておき、メール機能の自動返信に設定しておけば応募受付後すぐの返信ができます。

即日返信が基本ですが、あまりに遅い時間帯にメールを送ると、応募者に残業が多い会社なのかと倦厭される恐れがあります。 (応募者がメール受信時間をチェックする可能性があるため)。夜19時〜20時以降は、翌日の午前中に対応すると良いですよ。

(5)求人原稿をリライトする

求人原稿を書き換えることでも、応募者の目を止めることができます。

これについては以下の記事で詳しくご紹介しているので、参考にしてみてください。

★★リリース後、リンク貼る★★

まとめ:拾い上げる採用を

大企業の選考が「ふるいにかける」であるとすれば、中小企業の選考は「拾い上げる」ことで成功に近づきます。

大事なのは、今ある先入観を無くすこと。

思い込みを捨てて求職者に向き合うことで、新たな出会いが生まれるはずです。

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