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  1. 効果的な社内教育にするための内容見直し5ステップ

効果的な社内教育にするための内容見直し5ステップ

JOBSHIL BIZ編集部
充実した研修内容を作るコツ

新入社員の早期戦力化や既存社員の能力開発のために、多くの企業では社内で研修などを行います。

しかし、効果がなければお金と時間を無駄にしてしまうことになるので、頭を悩ませている担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか?

「正直、効果が出ているのかわからない。」
「毎年同じような研修を行っているが、このままでいいのだろうか?」

もし、そういった不安をお持ちなら、社内教育の計画を一度見直してみるのも効果的です。

今回は、研修の準備から振り返りまでの流れに沿って、研修内容や講師の選び方などをご紹介します。

目次

従業員が参加したいと思う社内教育制度を

社内教育の最終的なゴールは課題を解決することであり、その課題は企業ビジョンの共有や、業務スキルの向上、業界知識の習得など、内容は様々です。

しかし、参加者が内容をしっかり理解し身につけることが研修成功と言えるので、ただ研修を実施すればいいわけではないのが難しいところ。

嫌々参加しては身につくものも身につかないので、まずは参加者が「ぜひ参加したい」と思える工夫を考えていくことが大切です。

「受けていて楽しい!これを受けると自分にとってもメリットがある!」と思ってもらえるような研修を目指して計画していきましょう。

STEP1:スタート地点とゴール地点の確認

まず最初に行いたいのが、研修後のゴール地点を決めることです。

とはいえ、そのゴールが本当のニーズとずれていれば全く意味がない研修になってしまうので、まずは以下の2つの仮説を立ててみましょう。

事前に立てる仮説
  • スタート:研修対象者の現在のレベルがどこなのか
  • ゴール:研修後にどのレベルになってほしいのか

新入社員の場合はITリテラシーやビジネスマナーといった基本部分。
中堅社員ならコーチングスキルやチームビルディングなど周囲の人間関係にも気を使えるようなスキル。
管理職なら部下を引っ張ることができるリーダーシップ。
さらに全社で定期的に行いたいメンタルヘルスやコンプライアンスなどもあります。

研修・学習内容は対象者の仕事や立場によって異なることもあるので、対象者と目指すべきゴールをセットにして考えることがポイントです。

STEP2:現状分析のためのヒアリングをしてニーズの洗い出し

スタート地点とゴール地点の仮設を立てたら、その感覚が研修対象者とずれていないかヒアリングをして確認しましょう。

さらに、研修対象者だけでなく対象者の上司や経営陣などにもヒアリングすることで、経営・人事・現場でニーズや目的のズレが生じにくくなります

ニーズを把握したら、仮説を立てたスタートからゴールにたどり着くことによって、本当に問題が解決できるのかを検討することで、研修の大枠をまとめることが可能です。

STEP3:研修フローやプログラム内容の詰め

研修で身につけるべきことが決まったら、次は大まかな研修フローを考えていきます。

研修が1回完結ならフローを意識しなくてもよいですが、複数の研修に長期で取り組む場合(新卒研修など)は、「最初にこれ、その知識を生かして次はこれ」というようにフローをしっかり決めておかないと、理解度が下がってしまう原因にも。

また、それぞれの研修でどんな内容を扱うのかや、どんな人が受講するのかもこの段階ではっきりさせておくようにしましょう。

想定しておきたい参加者についてのあれこれ
  • 参加人数
  • 参加単位(部署、役職、職種など)
  • 期間
  • 場所
  • コスト
  • 周囲の理解と協力
  • 研修を行うメリット・デメリット

研修内容や参加者の属性がはっきりすることで、研修形式や講師を決めやすくなります。

研修形式の紹介

研修というと座学を思い浮かべる方も多いかもしれませんが、他にも様々な形式があります。
代表的なものは以下の6つの方法です。

研修形式の種類

①レクチャー形式
講師から複数の参加者に対して話しかける形の研修。
正解がある内容を教える場合や、講師の実体験などを多くの人に伝えたい場合に効果的。

②ディスカッション形式
参加者同士があるテーマについて話し合い学習する研修。
どうしてそうなるのかを考える力、チームワークを鍛えることにも役立つ。

③ロールプレイ形式
お客さんと店員など、その役になりきって会話をしていく研修。
目的や場面・人物などを細く設定することで、より実践に役立つ力が身に付く。

④ケーススタディ形式
研修対象に関する気付きや経験を得られるゲームを通して、能力や意識を試す学習方法。
テーマとする事例を、状況・行動・結果に整理して、参加者自身だったらどんなミスをしそうか、どうやって対応するかを考えてもらう。

⑤ゲーム形式
実際に起きた問題や課題から、原因の法則や解決策などを見つける方法。
楽しみながら行えるので、研修の息抜きやアイスブレイクとしてもオススメ。代表的なものだと他己紹介などがある。

⑥実践形式
実務を行いながら先輩などから指導を仰ぐ方法。
実際に先輩が行っていることを肌で感じられるだけでなく、教える側の成長にもつながりやすい。

このように、解決したい課題によって研修方式も異なるため、課題ありきで考えていくようにしましょう。
また、長時間の研修の場合、これらをうまく組み合わせることで参加者に息抜きをさせながら進めることもできますので、是非試してみてください!

外部講師と内部講師の違い

レクチャー型研修の場合、誰に講師を依頼するかも悩みどころです。
社員に講師を頼むか、外部講師を依頼するかは、それぞれのメリットなどを知った上で決めていきましょう。

内部講師にするメリット
  • 費用がおさえられる
  • 講師をする社員の人材育成面でもいい影響がある
  • 会社の方針に沿った研修ができる
  • 研修後のフォローがしやすい
外部講師にするメリット
  • 準備の手間が省ける
  • 専門家に教えてもらえるので、ただしい知識を理解しやすい
  • 社外の考え方や視点をしることで視野が広がりやすい

まずは現実的な費用面を確認し、その後にメリットを見ながら決定できるとベストです。

STEP4:講師手配や資料作成・場所選定など具体的な準備

具体的な内容が決まったら、いよいよ本格的な準備に取り掛かりましょう。
「何から始めれば…」と悩む方は、以下のリストを参考にしてみてください。

準備しておきたいこと
  • 講師の手配(外部の場合、緊急連絡先や振込先、当日のスケジュールなども確認)
  • 会場の手配(外部会場の場合は、貸出備品やそれにお金がかかるのかもチェック)
  • 当日使う資料の準備
  • 備品の確認・手配
  • 飲食物の手配(お弁当や飲み物を用意する場合)
  • 参加者名簿の作成

条件によって準備する項目は違ってくるので、研修用の準備チェック表を作っておくと、抜け漏れが起こりにくくなるでしょう。

STEP5:研修内容の振り返り、見直し

研修が終わったら、振り返り作業を忘れず行います。
参加者へのアンケートの実施や、研修後の変化について上司にヒアリングするなど、その研修での効果をしっかり確認しましょう。

あまり効果がなかった場合、次回にその反省を活かすのはもちろん、効果があった場合もより良くするための内容の見直しは常に行う必要があります。

たとえば、「講師の先生がとても話すのがうまくて感動した!」と参加者アンケートにあったとしても、上司からすると成長が見られないとしたら、それは感動させることがうまいだけの講師で、研修内容はイマイチの可能性もあります。

多角的に見直しを行い、次の研修に生かしていくことが大切です。

他社で取り入れられている社内研修の例

ここまで、自社にマッチした社内教育制度を考える手順についてご紹介してきましたが、他社ではどのような社内教育や研修が行われているのかも気になるところ。

まず、手軽なことから多くの会社で取り入れられているのが、アウトソーシング型のオンライン教育制度です。
代表的なものには「グロービス学び放題」があり、月額1600円ほどで、思考・マーケティング・リーダーシップ・会計・キャリア志向など300を超えるコースの動画授業を受けることができます。

また、社内完結型として社内インターンシップ制度などを行う企業もあります。
従業員が他の部署に期間限定でインターンシップをし、新たな知識や考え方を得たり、他部署の業務について理解を深めるだけでなく、社員全体の結びつきを強化することにも繋がります。

こちらは弊社でも行っている制度で、強制ではなく立候補式となっているにも関わらず、定期的に希望者が多い、社員からも人気の制度です。

何をしたいのかだけでなく、どのくらい手間がかけられるのかも加味して、無理のない研修制度を考えていきましょう。

ダイバーシティ、ネットリテラシーなどの新たな分野も

時代が変われば、必要な教育・研修の内容も変わってきます。

近年注目されているD&I(ダイバーシティ・インクルージョン)もその一つで、互いの個性を尊重しながら生かすという考え方は、これからの時代に向けて、一人ひとりが理解しておくと望ましい分野です。

また、最近話題になっているSNSなどでの不適切投稿などを防止するためは、ネットリテラシー教育も忘れてはいけません。

こういった新しい分野の教育・研修も新たに取り入れることで、時代の流れに沿って従業員の成長も促すことができるでしょう。

まとめ

教育・研修の内容は企業が持つ課題によって変わるため、まずは自社のことを知らなければ成功できません。

そして、さらに大切なのが研修を受けさせたいメンバーの上司や更に上の経営陣に、この研修が有益であると理解してもらうことです。

だからこそ、本番前が運営側の本番といっても過言ではないはず。

ヒアリングなどを含めた事前の準備と次回への振り返りを怠らず、参加者だけでなく経営陣からも評価される研修を計画していきましょう。

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