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  1. もう求人に苦戦したくない!応募者を増やす3つの方法

もう求人に苦戦したくない!応募者を増やす3つの方法

JOBSHIL BIZ編集部
応募者を増やす3つの方法
この記事のポイント
  • 各求人媒体の特徴を理解し、自社に合った媒体選びを
  • 求める人材像を具体的に
  • 求職者の興味を引く求人情報を作る

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
初期費用0円から掲載できる転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

求人広告を出しているのに、思うように応募が集まらずに苦戦している…
そんな採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

特に、中小企業やスタートアップ・ベンチャー企業の採用は大企業に比べて厳しく、応募ゼロという状況に陥ることも少なくありません。

しかし、誰もが憧れる有名企業でないことだけが、人が集まらない原因でしょうか?

もしかしたら、自社に合った募集方法の選定ができていないことが、応募数が増えない要因となっているのかもしれません。

そこで今回は具体例をあげながら、応募者を増やす方法を解説していきます。

ウチの会社にマッチした採用媒体はどれ?

「求人媒体なんて、どれも同じ。だから聞いたことのある転職サイトを使っている。」

もし、そんな状況で十分な応募が集まっていないとしたら、あなたの会社の業種や募集職種に興味を持ちそうな求職者が集まる求人媒体をうまく選定できていない可能性があります。

それぞれの求人媒体には、得手不得手があります

「エンジニア採用に強い」「第二新卒採用に強い」「女性採用特化型」など、各求人媒体によって強みは異なり、求職者の属性も変わってきます。

応募数を増やすためには、欲しい人材が属する媒体を見極めて求人募集をする必要があるのです。

そのために、まずは主な求人媒体の特性を理解しておきましょう。

ハローワーク
  • 平均予算:無料
  • メリット:利用者数は国内最大級。助成金・補助金の対象となる場合がある
  • デメリット:日程調整は電話、履歴書は郵送など、一定の管理工数が生じる
  • 扱いやすさ:初級
  • ポイント:掲載から採用まで完全無料、求人票作成のサポートが無料で受けられるなど、初期導入のハードルが低い
求人誌
  • 平均予算:2万円/1週間〜
  • メリット:地域募集に強い
  • デメリット:契約期間中は、採用決定後だったとしても掲載継続してしまう
  • 扱いやすさ:中級
  • ポイント:コストや掲載期間が明確なため、初心者でも比較的扱いやすい
大手転職サイト
  • 平均予算:20万円/4週間〜
  • メリット:スカウトメール配信など、便利な機能が充実している。画像を使って企業の特徴をアピールしやすい
  • デメリット:人材が確保できなくても費用が発生する
  • 扱いやすさ:中級
  • ポイント:短期間で多くの人材にアプローチしたい場合に有効。自主管理の必要がある
転職エージェント
  • 平均予算:採用者の想定年収の30〜35%程度
  • メリット:受け身の求人活動が可能。非公開求人が出せる。質の高い応募が得られる可能性が高い
  • デメリット:コストが割高、担当者の力量に左右される
  • 扱いやすさ:中級
  • ポイント:コストが高くつくのがやや難だが、ワンストップで紹介やスクリーニング等の手間を請け負ってもらえるため、時間を節約したい場合に有効
自社ホームページ
  • 平均予算:社内人件費が発生する。外部委託している場合は有料
  • メリット:志望度の高い応募が得られる。字数制限がないため、情報量の充実化が可能
  • デメリット:社内的に、管理運用工数が発生する。Web運用知識と集客施策が必要
  • 扱いやすさ:上級
  • ポイント:制作運用に専門知識が必要。また人的リソースも必要なため、上級向け。ただし、永続的な掲載ができるというメリットもある
SNS
  • 平均予算:社内人件費が発生する。代理店に広告運用として依頼する場合は有料
  • メリット:選考前に個人情報や志向性を把握することができる。拡散力が強い。潜在層にもアプローチできる
  • デメリット:アカウント開設や運用にかける手間が頻回になる。ITリテラシーが必要
  • 扱いやすさ:上級
  • ポイント:投稿自体は簡単だが、炎上対策などのリスクマネジメントが必要
「比較的集めやすい事務職はハローワーク、集まりにくいエンジニア職はエージェントを使う」という風に、予算に応じて媒体を掛け合わせて利用するのもテクニックのひとつですよ。

応募が集まらない理由を探る

主な求人媒体の特徴が分かったところで、応募が集まらない理由を改めて考えてみましょう。
改善するには、客観的に原因を洗い出して分析し、一つひとつ改善していくことが有効です。
主な原因としては、以下の3つが考えられます。

応募が集まらない理由

①求人広告を見てもらえていない

求人広告を出しても、求職者まで届いていない可能性があります。

厚生労働省が発表している日本国内の月間有効求人数は、新卒およびパートタイムを除いて152万7700件(*)です。
そのため、やみくもに求人媒体に掲載するだけでは、埋もれてしまいます。

だからこそ、求職者にあなたの会社の求人広告をみてもらうためには、
あなたの会社に合った求人媒体の選定が必要になるのです。

※厚生労働省2018年6月分データから引用:https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000336761.pdf

②自社ホームページの情報が古いまま

転職する際に求職者が行う企業研究では、企業の公式ホームページがチェックされています。

もし、あなたの会社の公式ホームページの情報が古いままだったり、更新が止まっていたとしたら、どうでしょうか。
求職者は十分な情報を得られず、「この会社はよくわからない」という理由で離脱してしまう可能性があります。

ホームページを充実させ、最新情報を公開することは、自社をPRするために必要不可欠です。

また、こうして求職者が判断できるデータを提供することは入社後に起こりうるミスマッチの軽減につながるので、企業と求職者双方にとってメリットがあるのです。

③競合他社と比較されて負けている

応募が少ない場合、比較検討段階で競合他社に負けているのかもしれません。

求職者は、多数の類似案件の中から比較検討し、より魅力的な求人に応募をします。
つまり、まずは求職者に興味を持ってもらわないことには、応募につながらないのです。

競合他社と自社の求人内容を比較しながら、知名度、給与、福利厚生などをチェックしていき、
自社の強みとなる部分をアピールしましょう。

応募数を増やす方法

ここからは、応募数を増やすための具体的なテクニックをご紹介していきます。

採用ターゲットを明確化する

採用したい人材の条件をできるだけ具体的にイメージしましょう。

経歴、スキル、資格、人柄などの中から譲れない項目(MAST要件)、あると嬉しい項目(WANT要件)、妥協できる項目を整理します。

社内の採用関係者の共通認識として「○○のような人」とシンプルに表現できるまでに落とし込めたらベストです。

採用ターゲットを明確化したら、その採用ターゲットから見て、魅力を感じるような求人票を作成しましょう。

マイナス面を隠さない

正しい情報を提供したうえで、マイナスと捉えるかどうかは求職者次第です。

マイナスな条件があったとしても、あえてはっきりと明記して伝えましょう。

ネガティブな情報を曖昧にしたり、隠したりした場合、短期的には結果が出せたとしても、
いずれ真実が露呈した時に不信感を抱かれるので、長期的に見て不利になってしまいます。

利用媒体を変えてみる

例えば、エンジニア特化型求人媒体営業職の応募率をあげるのは、至難の技です。

営業職なら登録者数が多く、職種のカバーが広い媒体や、若手採用に強い媒体などが相性がいいでしょう。

ターゲットと利用媒体がマッチしているか、改めて見直してみることも大切です。

求人情報の書き方を工夫する

求人広告は企業と求職者の最初の接点なので、まずは求職者に興味を持ってもらうことが大事です。

求人情報作成のコツについては、以下を参考にしてください。

職種名を最適化する

職種名を最適化することで、求める人材へリーチしやすくなります。

以下では、正反対の例を2つあげてみます。

例1
カタカナ表記をシンプルに
  • インテリアショールームコーディネーター
  • →インテリアショールーム受付
例2
ターゲットの年齢層に合わせる
  • (若手向け)カスタマーサポート
  • →CS
  • (ミドル層向け)カスタマーサポート
  • →顧客対応

1日の業務の流れを記載する

募集する職種と同じポジションで働く従業員の1日の予定を参考にして、始業から終業までの業務の流れを例として紹介しておきます。

すると求職者は「入社後にこの会社で働いている自分」をイメージできるので、前向きに検討してもらいやすくなります。

応募資格は詳細を明確にする

例えば「エンジニア経験のある方」というようなザックリとした表記よりも、「C言語による開発経験が3年以上のエンジニア」のように、求めるスキルや経験年数を明確化したほうが、求職者に伝わりやすくなります。

同時に、応募者をある程度フィルタリングすることができるので、選考もスムーズになる可能性もあります。

注意事項としては、あまり条件を絞りすぎると応募対象者が減ってしまうので、MAST要件のみを記載するように気をつけましょう。

未経験歓迎の場合は、初心者でも分かりやすいような内容を心がける

「入社後の教育制度が整っているため、全くの未経験者でも応募歓迎」という求人の場合は特に未経験者にも分かりやすい内容での表記を心がけましょう。

例えば仕事内容を「液晶モジュールの開発・評価業務」と記載したとして、まったくの未経験者にはイメージを膨らますことができません

こうした場合は、未経験者の立場に立って「液晶モジュールとは」の大前提の説明からはじめ、開発業務の具体例なども盛り込んでおくと、興味を持ってもらいやすくなるでしょう。

まとめ:とにかくたくさんの人に求人広告を見てもらいましょう

露出を増やしてとにかくたくさんの人に求人広告を見てもらうことが、あなたの会社の応募数を増やす一番の近道です。

求人媒体の選定や、求人原稿の作成は一筋縄ではいかないこともあるかもしれません。
そこに社内のリソースを割きたくない場合は、転職ナビに求人をだして採用活動を効率化しませんか?

コストやサポート内容については以下のリンクで詳しくご紹介しているので、もしよければご参考になさってください。

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