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  1. オンボーディングとは?言葉の意味や具体的な施策例を紹介

オンボーディングとは?言葉の意味や具体的な施策例を紹介

JOBSHIL BIZ編集部
オンボーディングのイメージ
この記事のポイント
  • オンボーディングの意味を確認
  • 実施することで早期退職防止以外にも効果が期待できる
  • 多くの企業で行われている施策を紹介

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう…」

なかなか定着しない新入社員に頭を悩ませている人事担当者も多いのではないでしょうか?

そんなときに取り入れてみたいのがオンボーディングという取り組みです。
しかし、聞いたことがあるものの具体的には何をすればいいのかわからない方もいるかもしれません。

そこで今回は、オンボーディングについて、具体的な方法や、得られる効果などを詳しくご紹介します。

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オンボーディングとは?

オンボーディングとは「on-board(船・飛行機に乗って)」から派生したビジネス用語です。

オンボーディングの人事的な意味

新入社員が会社でのハードルにつまづくことなく、スムーズに成功体験を得られ、会社に定着して早期退職を防ぐ仕組み

新入社員が会社に定着しない原因は様々ですが、代表的なものとしては入社前後のギャップや、仕事でのつまづき人間関係や会社自体に馴染めないといった理由が考えられます。
それらを解決するためには、会社に対する共感や信頼の基礎を作ったり、帰属意識を高めたり、スムーズに仕事が進められる環境を整備する必要があります。

また、オンボーディングは新卒・若手社員だけでなく、中途採用の社員や管理職採用の社員まで、すべての新入社員が対象となります。

オンボーディングで得られる効果

オンボーディングは、早期退職を防ぐだけでなく他にもいくつかの効果が期待できます。

得られる効果
  • 戦力となるまでの時間短縮
  • 採用コストが抑えられる
  • 組織の結束力が上がる(既存社員との連携によって業績向上も期待できる)

このようにメリットの多い取り組みですが、実際にはどのようなことを実施すべきなのでしょうか?

オンボーディングの具体的な施策

オンボーディングの目的である早期退職の防止を叶えるためには、スムーズに仕事をこなせる環境づくりと新しい環境に早く馴染めることが大切です

そのため、施策は仕事面での知識やスキルの習得職場への適応に大きく分けられます。

ここからはそれぞれの具体的な施策例をご紹介します。

知識やスキルの習得

いくら仕事ができる人であっても、何も知らない状態で急に現場に出されては失敗もしますし、成長も遅くなりがちです。

新入社員が入ったら、早く成果が挙げられるよう、仕事面のサポートを行う必要があります。

知識・スキル習得のための施策例
  • オリエンテーション
  • OffJT(知識のインプットをする座学などの研修)
  • OJT(インプットした知識をアウトプットするための実践研修)

入社後にオリエンテーションを行う企業は多いかもしれませんが、その内容が不十分な場合もあります。

会社としての方針や、現在のプロダクト、会社のルール、緊急対応の方法など、その企業で働く上で必要となる情報をまとめて伝え、できれば社員がいつでも見られるところ(社内クラウドなど)に置いておくなど後から気軽に見返せるようにしておくのがオススメです。

また、新卒社員にはOff-JTやOJTを行っていても、中途入社の社員に対しては行っていないという企業もあるかもしれませんが、企業の文化や仕事のやり方は各社によって違うものです。

オンボーディングの対象者は新しく入った全社員なので、中途採用者にも仕事の相談ができる担当者をつけるなどサポート体制を整えましょう

職場への適応

そして、ついつい疎かになりがちなのが職場適応のサポートです。

以下は、職場適応のためのオンボーディングでよく行われている施策の例なので、まずはどんなものがあるのか見てみましょう。

職場適応のための施策例
  • 受け入れ体制の整備
  • 新入社員紹介の場を設ける
  • 社員同士のランチ補助
  • 歓迎会の実施
  • 上司や先輩との1on1
  • メンター制度
  • 困ったとき窓口を設置

これらの施策は、さらに3つのテーマに分けられます。

歓迎している雰囲気づくり

「この会社に歓迎されていないかも…」

オンボーディングは入社した後に行うものと考えている方も多いかもしれませんが、実は入社前から始めるのも重要です。

たとえば、入社日に備品の準備が不十分だったり、入社することが周知されなかったりしたら、そう感じてしまう方もいるでしょう。
まずは、入社前の準備をしっかりすることで「わたしたちは歓迎しています!」という雰囲気を作っていきましょう

社員の輪に溶け込みやすい機会づくり

「自分から食事に誘ったりしにくい…」

入社後は歓迎会を開催したり、定期的な社員同士のランチを行うなど、新入社員と既存社員が交流しやすい機会を設けます。
新入社員を交えたランチに行く場合は月2000円までランチ代を支給するなど、会社で費用補助を行うことで、より誘いやすい雰囲気になることも。

相談しやすい雰囲気づくり

「困っているけど誰に相談していいかわからない…」

いざというときに頼れる人を設けておくのもオンボーディングの重要な施策です。
定期的な1on1で上司や先輩と話しやすい関係性を構築したり、仕事以外のことも相談できるメンターをつけたり、困ったときに相談できる窓口(メールなどでもOK)を設置したり。

「困ったことがあっても乗り越えられる!自分はひとりではない」

この感覚を新入社員に持ってもらうことで、早期退職を防止しやすくなります。

近年、多くの企業で取り入れているメンター制度について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

成功させるためのポイント

紹介した施策で、まだ取り入れられていないものはあったでしょうか?

ひとまずいろいろ試してみてもいいのですが、一番効果的なのは自社の課題を解決できるオンボーディングプラン作成し、定期的に効果確認と見直しを行う方法です。

また、オンボーディングには既存社員の理解と協力が必要不可欠です。
「あの新人さん、仕事失敗してる。だれかやり方教えてあげなよ。」と他人事として捉えたり遠巻きに見ているだけでは、新入社員にいい影響は期待できません。

小さくてもいいので早めに成功体験をできるように、周囲からフィードバックを受けられる環境を整えることが、オンボーディングの基本なのです。

まとめ

オンボーディングによって新入社員が早く新しい環境に馴染めば、企業としても早く活躍してもらえるなどのメリットがあります。

とはいえ、課題によってはオンボーディング以外の方法が解決への近道になることもあるので、それぞれの施策の特性をしっかりと把握した上で、企業の課題解決に最適の方法を見極めていきましょう。

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