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  1. 今からでも遅くない!2021年問題を回避する3つの対策法

今からでも遅くない!2021年問題を回避する3つの対策法

JOBSHIL BIZ編集部
面接に向かう就活生
この記事のポイント
  • 新卒採用しずらくなるかも?
  • 介護離職者が増える可能性も
  • 中途採用に注力するのも有効策

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

2020年開催の東京五輪の賑わいが落ち着く2021年に大規模な採用難が発生するかもしれないことをご存知ですか?

これは2021年問題と呼ばれており、少子高齢化に伴う労働人口の減少で、以前よりも人材確保が困難になるとのこと。

ただし、この採用危機は事前に対策を打つことで回避することができるのです。

そこでこの記事では、2021年問題に効果的な3つの対策法をご紹介します。

2021年に予測される人材不足

2021年問題を提起したのは、浜銀総合研究所が発表したEconomic View(2019年 No.11)で、以下のように定義しています。

人手不足感が2022年以降一段と強まる恐れがある。~この2022年3月(大学)卒の就職活動時期となる2021年頃から徐々に採用内定者を確保しにくくなると考えられる。これを「新卒採用の2021年問題」と定義したい
浜銀総合研究所『Economic View(2019年 No.11)』

新卒採用難

2021年以降で新卒採用が困難になるという根拠は、少子高齢化による人口減少にあります。

大学卒業の年にあたる22歳の人口は2000年代以降から減少傾向にありましたが、2020年代ではさらに減少が進みます

また労働人口の指標である雇用人員判断DIは2009年以降下降傾向にあり、2018年12月時点では「マイナス35」という低水準となってしまいました。

この低水準は、バブル崩壊時と同等の数値です。

参照:浜銀総合研究所『Economic View(2019年 No.11)』
相対的に新卒として採用できる人数が減ってしまうことにより、企業間の争奪戦が起きる危険性があるのです。

介護離職

2021年問題で注目すべきなのは新卒採用難だけではありません。

実は親の介護のために離職する社員が増えることも予測されているのです。

というのも、人口が多い団塊ジュニア世代が50代になるのが2021年。

実は自分の親が要介護認定を受け始める年代は50代と言われており、今後親の介護に従事する社員が増加することが予想されます。

統計局が発表した「就業構造基本調査」では平成29年時点で介護をしている人は629万人いると報告しています。

事実、介護・看護のために1年前に前職を離職した人は平成29年時点で9.9万人。

その数は今後ますます増加することが予測されます。

企業としていざという時に困らないよう、2021年問題に向けて今から対策を打っていきましょう!次の章から2021年問題に向けて3つの対策をご紹介します。

対策①ワークライフバランスの拡充

2019年には働き方改革関連法が施行されたことで、ワークライフバランスの重要性が見直されていますが、この傾向は就活生においても例外ではありません。

事実、就職活動で「ワークライフバランスを保ちながら働ける職場」を選ぶ学生は少なくないのです。

就活生に志望してもらうためにも、ちゃんと休める制度を整えたり、無駄な残業を極力削減したり、効率の良い働き方を奨励したりなど、自社での働き方を今一度見直してみましょう。

ちなみに働き方改革関連法の一つである年次有給休暇の時季指定義務は、年間10日間の有給休暇を有する労働者に対して、5日間の有給を取らなければいけないと定めています。

これを推進させるために、企業が有給休暇を計画的に振り分ける年次有給休暇の計画的付与制度を導入する企業が増えているとのこと。

例えば飛び石連休をつなげて大型連休にすることも可能なので、社員の休暇に関する満足度は高まります。

これらの休暇制度を求人票でアピールすれば、就活生の目にも留まるかもしれません。その他にも、残業を削減して人材を確保するノウハウをこちらの記事でもご紹介しているので、参考にしてみてください。

対策②新しい新卒採用を始める

22歳の人口が減少するということは、募集の間口を広げない限り自社への応募が減少してしまうということです。

これまでは採用活動のスケジュールやルールは経団連が定めていましたが、2021年春入社からは採用ルールを廃止する旨を発表しました。

参照:日本経済新聞10月9日新卒一括採用、転機に 経団連が就活ルール廃止発表

つまり、経団連が定めていた採用スケジュールが廃止されることで、通年採用が可能になるのです。

事実、従業員が少ない企業の方が、新卒採用で応募締め切りを設けず幅広く採用活動をしています。

通年採用を行っている企業

参照:労働政策研究・研究機関『企業の多様な採用に関する調査

また国内の大手アパレルメーカーでは、通年採用に加えて優秀な大学1~2年生に内定を出す動きもあるそうです。

いずれにしても、自社の採用方法を今一度見直さないと、採用できる社員は減少していまいます。
そこで、まずは求人広告の内容を精査してみるのはいかがでしょうか?

こちらの記事では、人気を集める求人広告の作り方を紹介しているので、参考にしてみてください。

また、採用活動に有効的な手段として、学生を対象にしたインターンシップが再注目されています。

こちらの記事では、学生から人気を集めるインターンシップの企画方法をご紹介しているので、チェックしてみてください。

対策③中途採用を強化する

これまでの終身雇用が当たり前な風潮が崩壊して以降、転職を希望する人は後を絶ちません。

事実、転職者数は2010年以降で右肩上がりに増加しています。

転職者の推移

参照:総務省統計局『労働力調査(詳細集計)平成30年(2018年)平均(速報)

新卒採用を見直すことも勿論効果的ですが、22歳の人口が今後先細りになることを考えると、中途採用に注力することも効果的な人事戦略であると言えるでしょう。

まとめ

ここまで、2021年問題には、以下の3つの対策が効果的だとご紹介しました。

効果的な3つの対策

①ワークライフバランスの拡充させる
②新しい新卒採用を始める
③中途採用を強化する

特に採用活動においては、新卒採用にかける余裕がない企業については、まずは企業の即戦力を確保する意味でも中途採用に注力する方が良いかもしれません。

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