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  1. 若手社員の本音とは?突然の退職を防ぐための6つの対策

若手社員の本音とは?突然の退職を防ぐための6つの対策

JOBSHIL BIZ編集部
退職を悩む若手社員

求人を出せば応募が来たのは昔の話で、現在は採用活動に苦労している人事担当者の方も多いはず。

そして、苦労して採用した若手社員には、早く一人前に成長してほしいものですよね。しかし、なぜか若手社員が突然辞めていってしまうことも……。

理由を聞いても当たり障りのないものばかりで、本音を聞き出すのは簡単ではありません。

そこで今回は若手社員の退職に頭を悩ませている担当者の方に向けて、社歴別の若手社員の本音有効な退職防止策をご紹介いたします。

目次

「とりあえず3年」はもう時代遅れ?

新卒で入社した会社を退職しようとすると「とりあえず3年」と言われることがあります。

これは「3年くらいは続けないと仕事の本質はわからない」などの理由から言われていましたが、最近では「体を壊すくらいなら3年未満でも辞めた方がいい」「向いていないとわかったら早めに転職したほうがいい」といった理由から、若い世代ほど「とりあえず3年」にこだわらなくなっています。

また、近年では新卒3年以内は第二新卒と呼ばれ転職先の幅が広がるので、あえて早めに転職の決断をする若者もいます。
新卒入社から3年以内に転職した人と3年続けた人を対象に行なった調査によれば、転職した人のほうが自分の仕事に対する納得感が高いなど、早期の転職がマイナスになるとも言いにくそうです。

そうなると「3年以内の離職率が増えているのでは?」と思うかもしれませんが、実はそんなことはなく、約30年前から3割前後(中小企業や高卒者は5割と高め)という数字は変わりません。

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若手社員の退職理由とは

対策を考える場合、まずは退職理由がわからないことには対処のしようがありません。

しかし、退職者が本音で話してくれることは少ないので、今回は匿名アンケートで聞いた1社目の退職理由をご紹介します。

1社目の退職理由(男女別)

男女ともに労働環境や人間関係の不満が多いですが、これはあくまで1社目の退職理由であり、3年以上働いた人も含まれています。

そこで、今回は入社からの年数別に退職理由をまとめてみました。

1年目の退職理由

まだまだ会社にも、慣れておらず、実情もそこまで見えにくい1年目社員ですが、どんな理由で辞めているのでしょうか?

退職理由の例
  • 仕事が向いてない気がする
  • 研修がつまらない・どんな意味があるのかわからない
  • 上司が尊敬できない
  • 先輩を見ていると希望が見えない
  • 社長の考え方・会社のやり方に共感できない
  • 残業が増えてきた
  • セクハラ・パワハラをされた・されている人を見た
  • 休日出社が多い
  • 希望しない部署に配属された
  • 給料が安すぎて生活費で精一杯

正直、まだ辞めたい理由がはっきりしない時期なので、「なんとなく辞めたい」という勢いの場合も考えられます。
この時期は一緒に働く人や配属・給与といった自分では改善しにくい外的要因で退職したいと思う人が多いようです。

2年目の退職理由

2年目は仕事に慣れてきたからこその悩みが多いようです。

退職理由の例
  • 仕事に慣れてきて、つまらなくなる
  • 仕事への理解が深まったからこそ、向いてないとわかった
  • 会社の内情が見えてきて、希望が見えない・人間関係が辛い
  • 目標数字などを持つようになりプレッシャーがつらい

大切に扱われていた1年目と比べると、仕事の辛さや楽しさも増えてくる2年目は、自分の立ち位置や今後のキャリアについて悩みやすいようです。

3年目の退職理由

会社の将来性が見えてきたり、仕事の面白さや辛さがわかったりと、長く続けてきたからこそ気づく部分が増えてくる3年目。

退職理由の例
  • 責任が重い
  • 社内の雰囲気がわかって、長く続けるのは難しいと判断
  • 「とりあえず3年」の時期が迫ってきた
  • 第二新卒で転職する最後のチャンス
  • 仕事が面白くない
  • 自分の仕事が世の中の役に立つと思えない
  • 周囲との差がつき始めた
  • もっとキャリアアップしたい

この段階に来ると、将来を見据えた前向きな退職理由も目立ってきます。

また、仕事の責任も重くなっていきますし、周りとの実力の差なども顕著になってくるので、第二新卒のうちに向いている仕事に転職したいと考える人も少なくありません。

この他にも、「そもそも第一志望ではなかった」、「入社後のイメージが想像と違った」などの理由もあるようです。

もちろん、ほとんどの人はいくつかの原因が重なって退職を決めるので、原因は一つではないことを理解しておきましょう。

最悪のケース、若手社員の「連鎖退職」

若手社員の退職で怖いのが、連鎖退職です。
これは中小企業などでよく見られる現象であり、ネガティブな雰囲気が蔓延することで起こります

連鎖退職の種類

実力者の退職
仕事ができる先輩が辞めることで、頑張っても報われない会社だと思われる

希望退職制度(リストラ)
希望退職を募ると辞めてほしくない人から辞めていく(実力者の退職へ)

経営者の交代
社長の考え方が好きで入ったのに、経営陣が変わったらやり方が変わってしまった

連鎖退職では上記のようなパターンが多く見られます。

このような流れで連鎖退職がおこり、万が一SNSや口コミサイトで知られることになった場合、企業のイメージダウンに繋がることも。
採用活動に影響が出てしまう可能性もあるので、なんとしても防ぎたいですよね。

ここからは、若手社員の退職を防ぐための対策をご紹介します。

若手社員の退職を防ぐ方法

これからの会社を担う20代の若手社員の退職を防ぐためには、原因に合わせた以下のような対策が効果的です。

会社へのポジティブイメージを増やす

まずは、「この会社なら大丈夫」と思ってもらえるよう、会社に対するポジティブなイメージを増やすことが大切です。

新入社員を対象に行われることが多いメンター制度は、配属先以外の先輩をパートナーに設定し、会社生活の様々なことを相談することができます。
メンターは仕事以外の部分もサポートするので、面倒見の良さを重視して選ぶのがオススメです。

若手社員は同期などの横のつながりが強くなりがちですが、横(同期)が強く縦(上司や先輩)の繋がりが弱いと、連鎖退職が起こりやすくなります。

また、メンター制度が終了した2年目3年目の若手社員に対しては、上司や先輩が率先して話しやすい雰囲気や、困ったときに頼りやすい環境を作っていくことが大切です。

メンター制度について詳しく知りたい方は、以下の記事をご確認ください。

ミスマッチを減らす制度の導入

最近はより働きやすい環境にするために新たな制度を導入する企業も増えています。

例えば、1年目の社員に複数の部署を経験させ、適正を見てから配属を決めることで、仕事のミスマッチを減らす方法を取り入れている企業もあります。

やりがいの創造

やる気のある若手社員ほど、仕事にやりがいが見出せないという理由で退職してしまう傾向にあります。

「この会社にいても未来が想像できない」と思われないように、若手社員が成長できるチャンスを積極的に作って成功体験を重ねさせること、そして失敗から学ぶ文化を根付かせることが大切です。

マネジメント層の育成

1社目の退職理由として多く挙げられた「上司との関係性」を改善させるためには、マネジメント層の育成が効果的です。

「指導のためには怒ることも必要」「自主性を重んじるために指示は最低限に」など部下を想った行為でも、結果として新入社員を追い詰めることもあります。

若手社員の考え方や行動を理解し上で、個性を伸ばせるマネジメントを実践できる上司を育成することは、新入社員の成長促進にも繋がります。

実力者の定着

エース級の人材は、若手社員にとって憧れの存在でありその影響力は想像以上のものです。

そんな社員が辞めることになると、若手社員たちは「なぜ辞めるのか」「その社員に対して会社がどういう対応をするのか」に注目します。

実力がある人が働きやすい環境が整っていなかったり、会社がその人に対して冷たかったりすると、若手社員は「この会社で頑張っても、いつか自分もそうなるのでは?」と考えてしまいます。

優秀な社員をしっかり評価したり、働きやすい制度(副業可やフレックスタイム制)を積極的に導入して、頑張って成果を上げている人を大切にすることが、結果として若手社員の定着に繋がります。

人を大切にする

そして何よりも大切なのは、社員を大切にする姿勢です。

日々の業務に追われて、いざ困ったときに社員にしわ寄せがくるような会社では、働き続けたいとは思ってもらえません。

たとえば、退職者や休職者が急に出ても他の社員に負担がかからないように、日頃から業務分散を心がけるなど、いざというときに備えた制度づくりを意識しましょう。

まとめ:若手社員の定着は会社のバロメーター

若手社員はまだ会社に染まっていないからこそ、わたしたちの想像以上に会社の雰囲気や異常を感じ取っています。

若手社員が辞めてしまう会社には、もしかしたら彼らだからこそ気付ける異変が起きているのかもしれません。

自分たちが普通だと思っている会社のルールは、社外でも胸を張れるものなのか。時代の流れを感じ取りながら変化できているか。

若手社員の退職を防ぐためにも、これを機に会社の様々な部分を見直してみると、思わぬ改善点が見つかるかもしれません。

問題点を改善し、これから採用をする人や今いる社員の定着率をあげることが、未来に向けての正攻法と言えるでしょう。

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