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  1. リーダー候補の選考向き!インシデントプロセス面接を徹底解説

リーダー候補の選考向き!インシデントプロセス面接を徹底解説

JOBSHIL BIZ編集部
インシデントプロセス面接で採用したリーダー候補社員
この記事のポイント
  • リーダー候補の面接に最適なインシデントプロセス面接とは?
  • 正しく評価するために面接官が気をつけるべきことを確認
  • 面接の流れをポイントと共に解説

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。
経歴や面接での受け答えはいいと思ったのに…。

書類では分からない候補者の実力を図るために行われるのが面接ですが、入社後に「こんなはずでは…」と頭を抱えたことがある採用担当の方も多いのではないでしょうか?

若手社員であれば「これから育てていこう」となりますが、とりわけリーダー候補の中途社員や管理職となると、そう簡単にはいかないことも。

そうならないためには、求める人材像に見合った面接方法を試してみるのがオススメです。
今回は、リーダー候補や管理職への面接に向いているインシデントプロセス面接について詳しく紹介していきます。

インシデントプロセス面接とは?

インシデントプロセス面接は、問題となる事例(インシデント)に対して、候補者が質問をしながら原因究明・解決法を提示するまでの過程(プロセス)とその結果から評価を行う面接方法です。

インシデントプロセス法という、リーダー候補や管理職社員の研修で使われている事例開発の手法が元になっています。

課題解決を行うまでの過程を見る面接のため、ある程度経験を積んだ中堅社員には有効ですが、経験の浅い若手社員の面接にはあまり向かない面接法でもあります。

この面接方法を行うメリット

インシデントプロセス面接では、ある事例を候補者が解決するまでを見ていくので、一般的な面接(面接官から質問をする面接)とは違ったメリットがあります。

インシデントプロセス面接のメリット
  • 身近な問題を通して、より実用的な能力を見極められる
  • 面接の事前準備が比較的少なくて済む
  • リーダーに必要な能力を効率よく評価できる

実際に社内で起こった問題をもとにインシデントを設定すれば、組織で求める能力を候補者が持っているのかを見極めやすくなるだけでなく、事前の準備もそれほど大変ではありません。

また、リーダーに必要な能力が効率よく評価できるのもインシデントプロセス面接の魅力です。

これらのメリットを得るには、面接方法についてしっかりと予習しておくことが必要です。
ここからは実際に面接を行う方のために、面接官としての注意点や着眼点、さらには面接の流れなどをご紹介します!

面接官を担当する場合の注意点

インシデントプロセス面接を成功させるためには、面接官の対応がとても大切です。

この面接方法に面接官として参加する場合は、以下のポイントを厳守しましょう。

面接官の注意点
  • 最初に背後にある事実関係を明かさない
  • 回答は客観的事実のみとし、憶測や意見は基本的に述べない
    (どうしても憶測を答える必要がある場合は、根拠を説明する)
  • 質問から外れた回答はしない

考えるのはあくまで候補者であり、面接官は聞かれたことに対して事実を答える。
このスタンスを崩さずに面接を進めることが、インシデントプロセス面接を成功させるコツだと言えます。

リーダー候補者の面接で評価したいスキル

将来リーダーとなるような人材や、管理職人材を採用したい場合は、若手社員や新卒社員とは異なる能力に注目する必要があります。

どのような点に注目すべきかを以下にまとめたので、事前に確認しておきましょう。

面接で注目したいスキル
  • 状況推理力
  • 状況対応力
  • 判断力
  • 意思決定力
  • 質問力
  • 情報整理能力
  • ロジカルシンキング力
  • 課題解決能力
  • 仮説思考力
このように、自分で考えて答えを導き出すためのスキルを重視しながら、面接を行います。

インシデントプロセス面接の流れ

最後にインシデントプロセス面接の具体的な進め方について確認していきましょう。

インシデントプロセス面接の手順
  1. 面接官から事例(インシデント)を提示
  2. 事例についての情報を、候補者が面接官に質問しながら収集
  3. 候補者は収集した情報から問題点を見つけ出し、改善すべき課題を絞り込む
  4. 3で見つけた課題の解決方法を候補者が提示
  5. 2~4までを参考に、候補者を総合的に評価

1と5のステップは面接官を含めた企業側の動きで、2〜4は候補者主体で動く部分です。
ではステップ1から、順に見ていきましょう。

①面接官から事例(インシデント)を提示

まずは事前に用意しておいた事例を候補者に提示します。

例えば…
  • 営業部6人中1人だけが売上を達成できなかった
  • 先月分の契約の一部が計上されていなかったことにあとから気づいた

実際に起きた事例を元にして、背後にある事実関係はあえて伏せたまま提示た上で、自由に質問をしてもらい、課題や解決策を考えてほしいことを伝えます

また、ここでインシデントプロセス面接の候補者側のルール(質問は具体的に、質問で聞き出した内容を批判しない)を伝えておくことで、面接がスムーズに進みやすくなります。

②事例についての情報を、候補者が面接官に質問しながら収集

ステップ2では、候補者は仮説を立てながら質問をしてくるので、それに対して事実を答えていきます。

このときの質問内容や質問の順番によって、相手が何を判断基準にしているかや、「これがないと解けない」と思っている条件を知ることができます

このステップで見えるスキル
  • 質問力
  • 問題発見力
  • 情報整理力
  • 仮説思考力
  • 状況推理力

③候補者は収集した情報から問題点を見つけ出し、改善すべき課題を絞り込む

候補者は、質問から見えてきた情報を分析して、問題点・課題点を見つけていきます。

ここでは、候補者が事実から問題点までをロジカルに考え、真の原因にたどり着けるかをチェックしていきましょう。

このステップで見えるスキル
  • 課題発見力
  • 情報整理力
  • 分析力
  • ロジカルシンキング力

④3で見つけた課題の解決方法を候補者が提示

本質的な課題が見つかったら、その解決法を候補者から提示してもらいます。

このとき、提示された解決策が面接官自身の考え方と違うという理由で評価を下げるのはNGです。

面接官の考えと違っても、情報から課題を見つけ解決策を提示するところまでをロジカルに考えられていれば、それは評価対象になります。

このステップで見えるスキル
  • ロジカルシンキング力
  • 判断力
  • 課題解決能力

⑤2~4までを参考に、候補者を総合的に評価

最後に、質問から解決策の提示までを振り返り、候補者を総合的に判断します。

オールマイティーかつ平均以上の評価を取れる人がいればいいのですが、そんな完璧な人はそうそういないのも現実です。

状況を把握して物事を判断する力はリーダーには必須ですが、それ以外の能力はメンバーが補ってくれる場合もあります。

そのため、面接官は既存チームメンバーの能力も考慮しながら、優先すべき能力を判断することが大切です。

このような流れで面接を進めますが、初めてだと面接官自身が余計な意見を言ってしまったりする可能性もあるので、社内の人などで面接官自身も練習してみるといいかもしれません。

まとめ

面接官の力量が問われやすいインシデントプロセス面接ですが、リーダーとしての素質を評価するためにはとても効果的です。

もちろんこれだけでは最終的な判断できないので、他の選考方法と組み合わせたりしながら、総合的に評価していきましょう。

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