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  1. 若手獲得の一手に!ポテンシャル採用のススメ

若手獲得の一手に!ポテンシャル採用のススメ

JOBSHIL BIZ編集部
この記事のポイント
  • ポテンシャル採用は候補者の将来性を基準に判断する採用手法
  • 入社前はミスマッチを防ぐこと、入社後はフォロー環境を整えることが大事
  • ポテンシャル採用成功のカギは人材を育成できる環境があるかどうかにある

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
初期費用0円から掲載できる転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

将来的に自社の要になってくれるような、良い若手が採用できない…。
そんな風にお困りの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

売り手市場かつ少子化により、若手人材の母数自体が減少してしまっている昨今、
新卒採用だけでなく中途採用でも、若手人材の確保が厳しくなっています。

そんな中、中途採用で若手を獲得しやすくするための「ポテンシャル採用」という手法があるのをご存知でしょうか。

今回は、そんなポテンシャル採用について解説していきます。

ポテンシャル採用とは?

ポテンシャルとは、可能性潜在的な力を指す言葉です。

つまり、ポテンシャル採用とは候補者が将来的に活躍できるかどうかを基準に判断する採用手法になります。

概念としては、未経験者歓迎求人と同意義です。

採用市場の動向とポテンシャル採用がうまれた背景

2008年に起こったリーマン・ショックから徐々に景気が回復し、昨今では採用市場が活性化しています。

中でも、ニーズの高い新卒層は少ないパイの奪い合いとなり、母集団形成すら難しいのが現状です。
そんな状況下で、若手確保の施策としてポテンシャル採用と言われる採用手法が誕生しました。

一般的にポテンシャル採用の対象は既卒2〜3年後、25歳くらいまでと年齢を定義している企業が多くなっています。

一度就職したけれど転職を考えている層、あるいは就職そのものができていない層にまで枠を広げることで、新卒者に近似した条件で若手を獲得できることがポテンシャル採用の魅力です。

中小企業こそポテンシャル採用を

大量募集をかける大手企業がポテンシャル採用を積極的に導入しているイメージがあるかもしれませんが、実は中小企業こそポテンシャル採用に向いています

なぜなら、優秀な人材は大企業や有名企業に流れやすく、中小企業はなかなか求めるような即戦力人材に巡り会えない傾向にあるからです。

中小企業がポテンシャル採用を活用する最大のメリットは、中途採用市場では出会えないような人材を獲得できることだと言えるでしょう。

どんな人がターゲットになりうるか

ここでは、ポテンシャル採用に向いたターゲットや職種を、具体例とともにご紹介していきます。

第二新卒

第二新卒(*)は、新卒獲得に苦戦している企業が若手採用の次の一手として注目している層です。

のびしろがあり、世の中の厳しさもある程度経験している点がメリット。
入社早々に辞職している点、採用の判断基準となる職務経験が少ない点がデメリットです。

(*)第二新卒とは一般的に入社3年未満・25歳以下の転職者を指しています。(明確な定義があるわけではありません)

ミドル層やシニア層

一見ポテンシャルとはかけ離れたように思えるミドル層やシニア層も、職種によってはポテンシャル採用の対象になり得ます。

例えば、土地オーナーに所有地活用の提案をする不動産営業や、保険や証券の提案営業など、ご年配の顧客を対象とする可能性の高い職種では、顧客と年齢が近いミドル層やシニア層が相性の良い場合も。

個人向け営業、接客販売

個人向け営業や接客販売などの対個人向けの職種は、ポテンシャル採用と相性が良いといえます。

スキルやナレッジが必要となり、課される獲得金額ノルマの大きい対法人と比較して難易度が低めになる対個人は、未経験者でも挑戦しやすい職種といえるでしょう。

ポテンシャル採用のやり方

では、具体的なポテンシャル採用の方法は、どんなものがあるのでしょうか?
代表的な方法は以下の3点です。

ポテンシャル採用の方法
  • 性格検査
  • ヒアリングで適性を判断
  • コミュニケーション能力を考慮

それぞれについて、詳しく解説していきます。

性格検査

自社で活躍する社員に性格検査を受けてもらい、候補者の結果と比較します。

活躍する在籍社員と結果が近いほど、社風にマッチした人材の可能性が高くなります。

性格検査では、面接ではわからなかったようなデータが拾えることもあり、自社に合った人材か否かを判断する材料のひとつになります。

ヒアリングで適性を判断

過去の経験をヒアリングすることでも、適性を確認することができます。

例えば、営業ならKPI管理ができていたかどうか、介護職ならお年寄りと接する機会が多かったかどうかを質問します。

募集職種に近似している経験をしているか、もしくは今後活かしていける経験かどうかを確認することで、素養を知ることもできるのです。

コミュニケーション能力を考慮

相手の目を見て話しているか、笑顔が多いか、話し方はどうなのかをチェックする方法もあります。

グループディスカッションを設定すれば、他者との関わり方を実際に見て判断することも可能です。

コミュニケーション能力は社会人にとって基本的なスキルとも言えますが、 学ばなくてはいけないことの多い未経験の仕事に就くにあたっては、周囲とうまく業務を進められるスキルは欠かせない技量といえるでしょう。

ポテンシャル採用をする場合に企業がすべき対応

また、ポテンシャル採用をする際に、企業側は入社の前後で以下の2点に気をつけましょう。

ポテンシャル採用で気をつけること
  • 入社前:ミスマッチの防止
  • 入社後:フォロー環境の整備

では、それぞれ細かく見ていきましょう。

入社前はミスマッチを防ぐことが大事

入社前には企業主導で候補者とコミュケーションを取ることでミスマッチの軽減に繋げることができます。

いくら求人票をみて応募したとはいえ、候補者にとって未経験の仕事内容はイメージを膨らませにくいものです。

面接で仕事内容や業務を遂行する上で大変なことなどを具体的に伝えたり、一緒に働くメンバーと会ってもらうなどするのも手段のひとつです。

入社後はフォロー環境を整えることが大事

入社後は採用者をフォローできる環境を整えることで、定着率をあげることができます

新しい環境や不慣れな仕事で不安になっている採用者は、ストレスでモチベーションが低下してしまうことがあります。

アラートを察知せずケアを怠ってしまうと、早期退職に繋がってしまうことが懸念されます。

業務や人間関係で困った時に相談する相手がいるだけで、不安感は軽減されるものです。

メンター制度の導入も視野に入れ、入社後も積極的に採用者とコミュニケーションをはかることで離職を防いでいきましょう。

ポテンシャル採用のメリット・デメリット

メリット

ビジネススキルがある程度身についている

ポテンシャル採用では就職経験のある人材を獲得することが多いため、新卒者よりも基本的なビジネススキルを身につけていることが期待できます。

そのため、新卒のようにイチから教育する工数が削減できるというメリットがあります。

自社カラーに馴染んでもらいやすい

就業歴の少ない第二新卒やブランク期間が長いミドル層シニア層は、前職のクセがついていない場合が多いので、自社のカラーにすぐ馴染んでくれる可能性が高くなります。

従業員から理念やミッションの共感を得ることを是としている企業には特に、ポイントが高いのではないのでしょうか。

競争率の激しい新卒採用や経験者採用で採れない人材を採用できる可能性がある

現在は売り手市場と言われ、新卒採用や経験者採用では他社との熾烈な競争に勝ち抜かなければ優秀な人材は獲得できません。

ところが、ポテンシャル採用のように採用基準の枠を広げることで、 従来リーチできていなかった潜在能力の高い層にアプローチすることができるのです。

デメリット

明確な判断基準がない中で、採用の可否を決めなくてはいけない

即戦力採用であれば経歴やスキルで判断ができますが、ポテンシャル採用には明確な判断基準がありません

「この人なら将来的に成長してくれるだろう」という抽象的な期待のみで採用を決めなくてはならないため、企業はリスクを負ってしまう恐れがあります。

ミスマッチの可能性がある

上記に付随する内容になりますが、明確な判断基準がないため、人材の見極めに関して面接官の力量に左右されてしまう可能性も。
それにより、採用後のミスマッチが起きるリスクもあります。

人材育成コストがかかる

未経験者採用のため、採用後の教育が重要になります。

職種によってばらつきはありますが、独り立ちまでに最低半年を要すと言われています。

一人で実務がこなせるようになるまで採用者からは売り上げが立ちにくく、社内リソースも教育に割かれてしまうというデメリットがあります。

成功のカギは人材を育成できる環境があるかどうかにある

「中途採用=即戦力」と錯覚してしまいがちですが、ポテンシャル採用は即戦力採用とは異なります

ポテンシャル採用の場合は、職種に関してはまったくの未経験者である場合が大半です。

そのため、ポテンシャル採用を成功させるには、企業に時間と労力をかけて育てていく環境があるかどうかも重要になってきます。

OJTやメンター制度の導入など社内でのフォロー体制も検討しつつ、ポテンシャル人材を長い目で見守っていく環境づくりが現実的かどうかの判断も忘れないようにしましょう。

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