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  1. あなたの会社は大丈夫?採用基準の正しい設定方法

あなたの会社は大丈夫?採用基準の正しい設定方法

JOBSHIL BIZ編集部
この記事のポイント
  • そもそも採用基準とは?をご説明
  • 採用基準設定方法の基本を伝授
  • ミスマッチを防ぐ評価基準設定のコツをご紹介

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
初期費用0円から掲載できる転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

採用担当者として、自社に最適な人材を確保することはとても重要ですよね。

でも書類選考や面接を通じて「本当に社内で活躍できる人なのか」を見極めるのは簡単ではないはず。

もし今の選考方法に不安があるようなら、「採用基準」を改めて見直してみるのも方法のひとつです。

また、「採用基準」が設定されて年月が経っている場合も、改めて設定し直すことを検討してみましょう。

そこでこの記事では「採用基準の考え方」から「失敗しない採用基準の設定方法」をご説明致します。

採用基準を設定する理由

改めて採用基準の定義を確認すると、「自社に適した人物を採用するために、求職者を比較・判断するための一定の基準」になります。

この基準をより明確にすることで、応募者を公平に評価できるだけでなく、雇用のミスマッチを防ぐことができます。

また、経済動向の変化や社内事情により、会社が求める人物像は変化するものです。

そんな中で、採用基準を見直す会社も少なくありません。

実態としては約2割の人事担当者が採用基準の見直しを実施しているそうです。

とはいえ、採用活動の重要な指標になる採用基準を再設定する上で、失敗はできませんよね。

そこで次の章では、採用基準を再設定する上でおさえておきたいポイントをご紹介していきます。

失敗しない「採用基準」の設定方法

採用基準を再設定する場合には、以下の方法で見直しを実施することがオススメです。

採用基準の設定方法
  1. 採用市場の把握
  2. 社内へのヒアリング
  3. 評価基準のピックアップ

では、それぞれ詳しく解説していきます。

採用市場の把握

社内で高い理想を掲げて採用基準を設定しても、実際の求職者の数が少なければなかなか採用には至りません。

そこで、まずは厚生労働省が発表している有効求人倍率の数値をはじめとする採用市場の動向を確認することがオススメです。

▼以下の厚生労働省のサイトで、より詳しく知ることができるので、参考にしてみてください。

そもそも有効求人倍率は、有効求職者に対する有効求人の割合を表すもの。

この数値が「1.6」を下回る場合は、有効求人に対して有効求職者が多いため、採用する企業側が有利な「買い手市場」であると言えます。

一方で「1.6」を上回る場合は、有効求人に対して有効求職者の数が少ないため、選考を受ける求職者側が有利な「売り手市場」と言えるのです。

有効求人倍率の他にも、同じ業界の採用動向をチェックすることもオススメです。

その上で自社の採用基準を見直して、条件が厳しすぎる内容になっていないかの判断や、基準の妥協点の模索などを行うことができます。

社員へのヒアリング

「採用は経営戦略だ!」と考える経営層も少なくないほど、採用活動は会社の未来を左右する重要な業務です。

ただし、入社後の配属先である部署の社員から、応募者に求めるスキルや経験を確認しておかないと、雇用のミスマッチが起きるケースが発生します

そのため、「自社に最適な人材」を明確にするためには、幅広い層の社員にヒアリングをすることが大切なのです。

ヒアリングは、主に経営層・現場の責任者・現場のスタッフの3つの層の社員を対象に行いましょう。

経営層には会社全体の意見が聞き取れますし、現場社員からは一緒に働く仲間としての意見が聞き取れます。

さらに現場社員に細かいヒアリングをすることで、「社内で活躍する人物像」をはっきりさせることが出来るでしょう。

その際の指標として、以下も参考にしてみてください。
活躍する人物像が分かる3つの基本姿勢
  1. Be = 価値観

    仕事を通じてどう成長していきたいか、または何を達成したいかなど「仕事における価値観や在り方」の指標

  2. Do = コンピテンシー(行動特性)

    課された目標に対するコミット力や、仲間と連携を図りながら成果を残す行動力や、PDCAを回す計画力など「職務で結果を出すための成果を出すための行動特性」の指標

  3. Have = 経験・スキル

    語学力や資格、職歴などの指標

評価基準のピックアップ

「活躍する人物像」が明確になってきたら、実際に応募者を評価する基準にすべき項目を洗い出していきましょう。

この時に注意したいのが、これらの項目を曖昧な言葉で表現をしないことです。

たとえば「企画力が高い人」「リーダーシップがある人」「地頭が良い人」など、人によって受け取り方が異なる言葉で表現してしまうと、採用活動で迷いが生じてしまいます。

「企画力が高い人」という表現も「事業構想力が高い」「新規ビジネス立ち上げスキルが高い」などより具体的な言葉に落とし込むことがオススメです。

この他に気をつけたいのが職業差別につながる項目を避けることです。

「職業差別につながる項目」とは、「本人に責任のない事項」「個人の自由であるべき事項」の2つです。

参考用に、ここでは厚生労働省が定める「就職差別につながる恐れがある14事項」をご紹介します。

就職差別につながる恐れがある14事項
  1. 「本籍・出生地」に関すること
  2. 「家族」に関すること(職業・続柄・健康・地位・学歴・収入・資産など)
  3. 「住宅状況」に関すること(間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など)
  4. 「生活環境・家庭環境など」に関すること
  5. 「宗教」に関すること
  6. 「支持政党」に関すること
  7. 「人生観・生活信条など」に関すること
  8. 「尊敬する人物」に関すること
  9. 「思想」に関すること
  10. 「労働組合・学生運動など社会運動」に関すること
  11. 「購読新聞・雑誌・愛読書など」に関すること
  12. 「身元調査など」の実施
  13. 「全国高等学校統一応募用紙・JIS 規格の履歴書(様式例)に基づかない事項を含んだ 応募書類 (社用紙)」の使用
  14. 「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断」の実施
引用:厚生労働省「公正な採用選考をめざして」

まとめ

ここまで読んで頂いて、具体的に何をすべきかが明らかになってきたのではないでしょうか

採用基準を決める上で重要なのは、求める人物像を明確にすることでした。

しかし、もし人物像を上手く明確化できない場合は、会社が今後どのように成長して行きたいかを明らかにすることがヒントになるかもしれません。

例えば、将来的に新規事業の立ち上げに注力するなら、たくさんのアイディアを出せる人物が会社で活躍できる存在かもしれません。

採用活動は会社の成長戦略で重要な要素の一つです。

この記事を参考に、改めて採用基準を見直してはいかがでしょうか。

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