あなたの会社は大丈夫？採用基準の正しい設定方法

JOBSHIL BIZ編集部

2018年10月10日2018年10月25日

この記事のポイント

登場人物紹介

エージェント: 初期費用0円から掲載できる転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。

採用担当Aさん: ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

採用担当者として、自社に最適な人材を確保することはとても重要ですよね。

でも書類選考や面接を通じて「本当に社内で活躍できる人なのか」を見極めるのは簡単ではないはず。

もし今の選考方法に不安があるようなら、「採用基準」を改めて見直してみるのも方法のひとつです。

また、「採用基準」が設定されて年月が経っている場合も、改めて設定し直すことを検討してみましょう。

そこでこの記事では「採用基準の考え方」から「失敗しない採用基準の設定方法」をご説明致します。

採用基準を設定する理由

改めて採用基準の定義を確認すると、「自社に適した人物を採用するために、求職者を比較・判断するための一定の基準」になります。

この基準をより明確にすることで、応募者を公平に評価できるだけでなく、雇用のミスマッチを防ぐことができます。

また、経済動向の変化や社内事情により、会社が求める人物像は変化するものです。

そんな中で、採用基準を見直す会社も少なくありません。

実態としては約2割の人事担当者が採用基準の見直しを実施しているそうです。

とはいえ、採用活動の重要な指標になる採用基準を再設定する上で、失敗はできませんよね。

そこで次の章では、採用基準を再設定する上でおさえておきたいポイントをご紹介していきます。

採用基準を再設定する場合には、以下の方法で見直しを実施することがオススメです。

採用基準の設定方法

では、それぞれ詳しく解説していきます。

社内で高い理想を掲げて採用基準を設定しても、実際の求職者の数が少なければなかなか採用には至りません。

そこで、まずは厚生労働省が発表している有効求人倍率の数値をはじめとする採用市場の動向を確認することがオススメです。

▼以下の厚生労働省のサイトで、より詳しく知ることができるので、参考にしてみてください。

そもそも有効求人倍率は、有効求職者に対する有効求人の割合を表すもの。

この数値が「1.6」を下回る場合は、有効求人に対して有効求職者が多いため、採用する企業側が有利な「買い手市場」であると言えます。

一方で「1.6」を上回る場合は、有効求人に対して有効求職者の数が少ないため、選考を受ける求職者側が有利な「売り手市場」と言えるのです。

有効求人倍率の他にも、同じ業界の採用動向をチェックすることもオススメです。

その上で自社の採用基準を見直して、条件が厳しすぎる内容になっていないかの判断や、基準の妥協点の模索などを行うことができます。

「採用は経営戦略だ！」と考える経営層も少なくないほど、採用活動は会社の未来を左右する重要な業務です。

ただし、入社後の配属先である部署の社員から、応募者に求めるスキルや経験を確認しておかないと、雇用のミスマッチが起きるケースが発生します

そのため、「自社に最適な人材」を明確にするためには、幅広い層の社員にヒアリングをすることが大切なのです。

ヒアリングは、主に経営層・現場の責任者・現場のスタッフの3つの層の社員を対象に行いましょう。

経営層には会社全体の意見が聞き取れますし、現場社員からは一緒に働く仲間としての意見が聞き取れます。

さらに現場社員に細かいヒアリングをすることで、「社内で活躍する人物像」をはっきりさせることが出来るでしょう。

その際の指標として、以下も参考にしてみてください。

活躍する人物像が分かる3つの基本姿勢

Be = 価値観
仕事を通じてどう成長していきたいか、または何を達成したいかなど「仕事における価値観や在り方」の指標
Do = コンピテンシー（行動特性）
課された目標に対するコミット力や、仲間と連携を図りながら成果を残す行動力や、PDCAを回す計画力など「職務で結果を出すための成果を出すための行動特性」の指標
Have = 経験・スキル
語学力や資格、職歴などの指標