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  1. 経営課題も解決できる!従業員エンゲージメントの全容を大公開

経営課題も解決できる!従業員エンゲージメントの全容を大公開

JOBSHIL BIZ編集部
今話題の従業員エンゲージメントとは?
この記事のポイント
  • 会社の愛着度を測る指標
  • 離職防止に効果的
  • 業務パフォーマンスアップに貢献

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

社員の実績がなかなか上がらない
仕事を覚える前に辞める従業員が多い

など、人事ならではの悩み事は尽きないものですよね。

もしも、このように社員の働き方に課題を感じている場合は、従業員エンゲージメントを高めることで解決できるかもしれません。

従業員エンゲージメントとは、人事コンサルティングを行うアメリカ企業「タワーズワトソン」が推奨しており、人事課題だけでなく経営課題も解決する指標として注目を集めています。

そこでこの記事では、従業員エンゲージメントとは何かをご説明した上で、導入のメリットをご紹介します。

さらに従業員エンゲージメントを高める方法について、細かく項目に分けてご案内するので、ぜひ参考にしてみてください。

従業員エンゲージメントとは?

まずは従業員エンゲージメントとは何かについて、ひも解いていきましょう。

そもそもエンゲージメントとは、対象者がどれだけ思い入れがあるかを表す言葉です。

たとえば、顧客エンゲージメントでは商品やブランドに対してどれだけ愛着があるかを示しています。

従業員エンゲージメントってどういう意味?

従業員エンゲージメントとは、従業員がどれだけ会社を信頼していて、どれだけ貢献したいと考えているかを表す指標です。

そして従業員エンゲージメントには、これらの要素が肝心だと言われています。

重要な3つのE
  1. Engaged
    従業員の愛着度や貢献意欲がどれだけ高いか
  2. Enable
    従業員が能力を発揮できる環境がどれだけ整っているか
  3. Energized
    従業員が健康的に働ける環境がどれだけ整っているか

似ている言葉との違い

従業員の会社への信頼度や貢献度と聞くと、従業員満足度ロイヤリティなどを連想しますが、従業員エンゲージメントとの違いは何なのでしょう。

従業員エンゲージメントを理解するために、似ている言葉との違いをまとめてみました。

似ている言葉
  • 従業員満足度
    会社での居心地の良さ
  • ロイヤリティ
    直訳すると「忠誠心」
    会社と従業員との間の主従関係という意味が強いため、ネガティブなイメージもある
  • コミットメント
    企業が従業員に課す目標の達成度
    しかし従業員の自発的な貢献ではないという一面もある
  • ワークエンゲージメント
    仕事に対する愛着度
    しかしワークエンゲージメントが高すぎてバーンアウト(燃え尽き症候群)になってしまうことも

従業員エンゲージメントが注目される理由

授業員エンゲージメントが注目される背景にあるのは、終身雇用の考え方に対する変化です。

かつて終身雇用が一般的だった時代では、会社に在籍する年月が長いほど従業員エンゲージメントが上昇するものでした。

しかし、転職が活発に行われる昨今では、従業員エンゲージメントは年月と共に高まるものではなくなりつつあります。

さらに社員の従業員エンゲージメントが低い場合には、好条件を提示する企業に転職されてしまう場合もあるのです。

しかも、日本人の従業員エンゲージメントは他国と比較して低いとも言われているのです。(出展:「State of the Global Workplace Report」、米GALLUP社 2011-2012の調査結果)

以下のような日本特有の要因が、従業員エンゲージメントを下げてしまっていると言われています。
従業員エンゲージメントを下げる要因
  • 業務を終えても会社にいないといけないルール
    終業時間まで希薄な時間を過ごさなくてはならないため
  • オーバーコンプライアンス
    コンプライアンス厳守のためにルールがたくさんできてしまうと、社員のクリエイティビティが損なわれる
  • 社内コミュニケーションの煩雑さ
    部署や職種が多いと、誰に報告や相談をしたらいいのかわかりずらく、モチベーションが下がってしまう

従業員エンゲージメントを高めるメリット

しかし先述した通り、会社への愛着度を示す従業員エンゲージメントの向上は、離職率を抑えることにつながります。

事実、アメリカの大手食品製造会社では、従業員エンゲージメントが2%上昇するごとに離職率が1%ずつ減少したと報告する調査結果もあるほどです。(出典: Engagement Leads to Growth at Morrison)

さらに、従業員エンゲージメントを高めることで、こんな相乗効果を得ることもできます。

メリット
  • 業務パフォーマンスが高まる
    会社に対する愛着度が高い分、仕事に対する貢献度も高くなる
  • モチベーションが上がる
    企業の将来に期待し、自分の誇りに期待が持てるようになる
  • チームワークが上がる
    同じ会社で共に会社の将来を歩む仲間としての信頼が高まる
  • 困難な局面にも前向きに取組める
    会社の困難を自分事化して考えられるようになる

実は、従業員エンゲージメントと顧客ロイヤリティにも相関関係があるそうです。

ある調査では、従業員エンゲージメントが高い企業の顧客ロイヤリティは、平均的な従業員エンゲージメントの企業と比較して2倍高いと報告しています。 (出典: Are They Really ‘On the Job’?, Pont)

そして、アメリカの大手建築機器会社では、従業員エンゲージメントを高める施策をはじめたことで、売上を300%も伸ばしたそうです。(出典: A Caterpillar Dealer Unearths Employee Engagement, Gallup Business Journal)

社員の業務パフォーマンスアップは、企業の業績アップにもつながります。

従業員エンゲージメントの高め方

従業員エンゲージメントを如何にして高めるかについては、細かい項目に分けてご説明します。

従業員エンゲージメントの高め方

それぞれ詳しく見てみましょう。

会社のビジョンを共有する

従業員エンゲージメントを高めるためには、会社が描く将来像を社員に共感してもらう必要があります。

そこでまずは会社が目指す方向性を、社内外に積極的に発信していきましょう。

特に社内で情報発信する時には、日頃の業務がどれだけ社会に貢献しているかを説明すると、社員のモチベーションを高めることができます。

さらに、会社の将来を自分のこととして捉えてもらうためには、会社の方向性を一方的に発信するのではなく、社員からも意見をもらうような対話の場にするのが効果的です。

社内コミュニケーションを活性化させる

職場のストレスの大半が人間関係に起因していると言われる昨今では、従業員エンゲージメントとチームメンバーとの関係性は切っても切り離せません。

当然ですが、チームメンバーと良好な関係が築けていれば、自ずと従業員エンゲージメントは上がり、逆にギクシャクした関係しか築けてない場合は、会社への愛着も薄れてしまうものです。

社歴に関わらず意見を発信できる風通しの良い社風を生むために、社内交流会などのイベントを積極的に催しましょう。

さらに、部署間のコミュニケーションを活発にするには、社内横断プロジェクトを立ち上げることも効果的です。

適切な人事評価を行う

社員は「自分のことを正当に評価してくれる会社」を信頼するものです。

そこで、適切な人事評価を行うために、以下の項目を実践しましょう。

実践:適切な人事評価
  • どのように評価しているのかを、従業員に開示する
  • 評価を頻繁にフィードバックする
  • 従業員と定期的に1on1をする
  • 評価を給与に反映する

タレントマネジメントを行う

社員がそれぞれの強みを活かせる場所を提供することで、会社に対する貢献度や愛着度を高めることができます。

そのためには個々の社員の特長を理解して、適材適所の人材配置を行いましょう。

とはいえ、社員の強みや弱みはなかなか分かりずらい…とお悩みの場合は、適性検査を受験してもらうのもおすすめです。

適性検査は採用活動の際に活用されるイメージがありますが、社員の能力開発のために効果的なケースもあります。

こちらの記事では社員の潜在的なスキルが分かる適性検査も紹介されているので、ぜひ参考にしてみてください。

能力開発を行う

言われた仕事をやるだけでは、モチベーションはなかなか上がらない…というご経験は誰しもあるはずです。

言い換えれば、従業員が自発的に考えて、自分のスキルを発揮できればパフォーマンスが上がるだけでなく、従業員エンゲージメントも上がります。

そのためには、上司がチームメンバーのスキルを引き上げることが大切です。

複数人の部下を持つ管理職社員には、以下の行動を心掛けてもらいましょう。

上司の心得
  • チームメンバーから信頼を得る行動を心掛ける
  • 積極的な情報共有を心掛ける
  • 部下に責任ある仕事を任せる
  • 部下の自信を高める
  • 部下の働きに対して、適宜フィードバックを行う

その他にも、会社が研修などの学びの場を提供することで能力開発を行うこともオススメです。

こちらの記事では、社内研修を運営するコツをご紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

ワークライフバランスの維持をサポートする

先述したとおり、従業員エンゲージメントを高めるためには、社員が健康的に働ける環境を提供することが大切です。

従業員のライフワークバランスの維持をサポートすることで、前向きに仕事に向き合える社員が増え、結果従業員エンゲージメントの向上につながります。

そのためにもまずは、社員一人ひとりが仕事やプライベートに対してどのような価値観を持っているのかを把握しましょう。

プライベートを重視したい社員がいる一方で、仕事をバリバリ頑張りたい!という社員もいるはずなので、社員一人ひとりの希望が叶えられるように制度を整備するのが理想です。

一方で、自社ならではの福利厚生を提供するのも効果的。

例えば以下の企業では、独自の福利厚生を提供することで、従業員エンゲージメントを高めています。

会社独自の福利厚生例
  • バートン(スノーボード用品製造販売会社)
    除雪日休暇やスキー場リフト代を支給
  • ユニ・チャーム
    骨髄ドナー提供に最大7日間の休暇を付与
  • 大和ハウス工業
    親孝行支援制度(親を介護するために帰省する場合、旅費1.5~5万円を年4回支給)

定期的に調査を行う

従業員エンゲージメントを高める施策の効果測定を行いPDCAを回すためにも、定期的に調査を行いましょう。

簡易的に従業員エンゲージメントを測るならeNPS調査がオススメです。

eNPSとは?

eNPSとは「Employee Net Promoter Score」の略で、職場に対する愛着や信頼度を数値化する指標です。

参照:

eNPS調査で問われる質問は「あなたは家族や友人に自社で働くことをどの程度勧めたいと思いますか?」の一問だけ。

この質問に対して、10点満点で評価をつけてもらいランク分けを行います。

eNPS調査のランク分け
  • 9・10点で評価した人:推奨者
  • 7・8点で評価したた人:中立者
  • 0~6点で評価した人:批判者

さらにランク分けした人数を元に、以下の方程式でeNPSを算出します。

eNPS算出方法

推奨者批判者=eNPS

eNPSの数値を業種別平均で見たのがこちらのグラフです。自社のeNPS数値を分析する際に、参考にしてみてください。
従業員エンゲージメントを測るeNPSの業界別平均値

beBit「eNPS℠は何によって上がるのか ー 16業界eNPS℠調査結果【前編】を元に作成」

その他にも、以下の細かい質問で従業員エンゲージメントを調査・分析することも効果的です。

従業員エンゲージメント調査の質問例

企業理解について
・会社全体の戦略目標を理解しているか
・職場で期待されている自分の役割を理解しているか
・自分の業務と会社が目指す目標は強く関連していると思うか
・会社の組織構造について理解しているか

業務について
・仕事をスムーズに行うための材料や道具、情報を与えられているか
・自分が得意なスキルを活かせる仕事を与えられているか
・過去7日間で、自分の仕事を認めてもらえたり褒めてもらえたか
・仕事で困ったことがあった時に、相談できる上司や仲間がいる

上司・同僚について
・上司や同僚が、自分の成長を促してくれていると感じるか
・上司や同僚が、仕事を完遂するための手助けをしてくれるか
・自分が所属するチームを誇りに思うか
・周囲は自分の意見を尊重してくれると感じているか<

従業員エンゲージメントを高めた事例

ここまで、従業員エンゲージメントの高め方をたくさん見てきましたが、他社はどのように従業員エンゲージメントを高めているのでしょう?この章では、他社事例を見ながら実践法を学んでいきます。
主な退職理由の回答例

それぞれ詳しく見てみましょう。

CASE①マネジメント層に研修を行った

こちらの建設機器メーカーでは、マネジメント層に対して

信頼を高める
モチベーションを上げる
変化を促す
チームワークを醸成する
権限移譲を行う

を重視した研修を実施したそうです。

また、会社が掲げる「安全・安心で、能力を最大限に発揮できる職場を提供する」を実現すべく、社内制度を整えました。

さらに、会社の考えを伝える小冊子を配布したところ、従業員エンゲージメントを37%も高めることができたのです。

CASE②従業員の自発性を高めた

コーヒーショップのチェーン展開を手がけるこちらの企業では、店舗で活躍する人材を従業員と呼ぶ代わりにパートナーと呼んでいます。

さらに、会社の理念を体験する存在こそパートナーだと提言しました。

社内で頼れる存在として権限移譲された結果、パートナーの自発性だけでなく業務のパフォーマンスも高まったとのこと。

さらに、マニュアルにはないサービスを独自に提供する店舗も増えたことでリピーターが増加し、顧客エンゲージメントも向上したそうです。

CASE③褒める文化を作った

運送業を手がけるこちらの会社では、もともと部下を厳しく指導する文化があったそうです。

しかし、価値観の変化に伴い鍛えられるのが苦手な社員も増えたため、社員同士で感謝の言葉褒めるコメントをインフラネットで投稿し合う「褒めるBANK」を開設しました。

その結果お互いを褒めあう文化が定着しただけでなく、褒めるBANKの投稿を見て一度提出した辞表を撤回した社員もいるそうです。

日本は従業員エンゲージメントを高めるポテンシャルがある

先の章では、日本企業の従業員エンゲージメントは他国と比べて高くないため、改善の余地があるとお伝えしました。

しかし、この記事でご紹介した方法を実践すれば従業員エンゲージメントの向上を実現できる可能性が高まります。

何より「和を以て貴しとなす」を美学とする私たちなら、取り組み次第で「みんなで会社を良くしていこう!」と前向きな雰囲気を作っていくことができるはずです。

ちなみに志望度が高い求職者を採用することで、従業員エンゲージメントを底上げするのも一つの手です。中途採用でお困りの際は、コスパ重視で専属のキャリアアドバイザー「転職ナコウド」が求職者とのマッチングをサポートする転職ナビのご活用を、ぜひ検討してみてください。
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