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【これを聞いたら即アウト!】面接官が気をつけたいNG質問まとめ

JOBSHIL BIZ編集部
求職者にNG質問をしないよう気をつけて行われている面接の様子
この記事のポイント
  • 事業主には法律で公正な採用選考が義務付けられている
  • 採用面接で質問NGな個人情報がある
  • 法律違反した場合、罰則が科せられる場合も

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
初期費用0円から掲載できる転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

慣れない面接で緊張してしまっている応募者に、面接官としては世間話をして場の空気を和らげてあげたくなりますよね。

そんな時、相手の好きな本や出身地などを話のネタにしていないでしょうか。

実はそれ、場合によっては法律違反になってしまうこともあるんです。

応募者をリラックスさせるために良かれと思って聞いてしまった質問が、懲役や罰金の対象になりうるなんて困りますよね。

そこで今回は、具体例とともに採用面接時に企業が気をつけるべきNG質問について解説していきます。

なぜ聞いてはいけない質問があるのか

事業主には法律で公正な採用選考が義務付けられています。
公正な採用選考とは、応募者の基本的人権を尊重すること、偏見による就職差別を行わないことをいいます。

応募者には誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べる就職の機会均等の権利がありますが、応募者の権利が守られるためには雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。

そのため、偏見や予断で採否結果に影響を与えてしまうような質問は禁じられているのです。

採用選考にあたって企業側が守るべき2つのポイント

採用活動を行う上で、企業側が守らなければならないのは、主に以下の2つです。

企業側が守るべきポイント
  1. すべての応募者にオープンであること
  2. 本人の努力をもって改善できない事由で就職差別をしないこと

では、それぞれ詳しく見ていきましょう。

ポイント1:すべての応募者にオープンであること

求人募集をする祭は、条件に当てはまる全ての人が応募できるようにしましょう。性別、国籍、病歴、性的マイノリティなど、特定の条件を持った人を除外してはいけません。

労働者の募集及び採用については、法律で定められています。

・性別にかかわりなく均等な機会を与えなければなりません(男女雇用機会均等法第5条)

・障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません(障害者雇用促進法第34条)

・原則として年齢制限を設けることはできません(雇用対策法第10条)

出典:厚生労働省

次のような人を排除しようとしていませんか?

ア 同和地区出身者  イ 女性  ウ 障害者  エ 母子家庭や父子家庭の人

オ 定時制・通信制課程修了者  カ 外国籍の人  キ 特定思想・信条の人

ク その他(高齢者、HIV感染者等、刑を終えて出所した人、破産者など)

出典:公正な採用選考をすすめるために

出典元サイト:東京都

ポイント2:本人の努力をもって改善できない事由で就職差別をしないこと

採用選考は募集職種の職務を遂行するにあたって、必要となる適性や能力があるかという点のみを基準に判定します。

応募者の適性や能力以外の部分にフォーカスした質問をすることは、就職差別につながるため禁止されています。

面接時に質問する以外にも、作文やエントリーシートに記載を求めることもNGです。

実際にあった採用選考時の不適切な対応

では、実際にはどんな質問が不適切と指摘を受けてしまうのでしょうか?

平成28年度にハローワークで把握した「不適切な質問」の1,134件の内訳では、約半数の応募者が「家族に関すること」を質問されたと回答しています。

採用選考時の不適切な対応

※厚生労働省のデータをもとにJOBSHIL BIZがグラフを作成
出典:厚生労働省

これらのプライベートな内容については、仮にアイスブレイクだとしても話題に出さないようにご注意ください。

NG質問例

ここで、実際に採用選考の場で発生しやすいNG質問を項目ごとにまとめました。

本籍に関する質問
  • あなたの出身地はどこですか。
  • お父さんやお母さんのご実家はどちらですか。
住居とその環境に関する質問
  • あなたの住んでいる地域の特徴を教えてください。
  • あなたの家は○○川のどちら側ですか。
家族に関する質問
  • あなたの家族はどちらにお勤めですか。
  • あなたの両親の年収を教えてください。
資産に関する質問
  • あなたは自家用車を持っていますか。
  • あなたの住んでいる家は戸建ですか、マンションですか。
思想・信条、宗教、支持政党に関する質問
  • あなたは将来どんな人になりたいですか。
  • あなたは何党を支持していますか。
男女雇用機会均等法に抵触する質問
  • 結婚の予定はありますか。
  • 出産後も働き続けられますか。

以下のサイトではより詳しくご紹介しているので、気になった方はぜひ見てください。

もしも応募者の方から個人情報を話し出してしまった場合には、法律上話す必要がないことを伝えましょう。

NG選考方法

NG質問のほかに、選考でしてはいけないことについてもあらかじめ知っておきましょう。

身元調査

身元調査は明治時代以降、同和地区出身者を雇用しないという地域差別の因習が発端となって行われてきました。

現在でも、調査会社に身元調査を依頼するケースがあるようですが、これはNGです。

※平成28年12月に「部落差別の解消の推進に関する法律」が公布・施行されています。

戸籍謄(抄)本・住民票(写し)の提出要請

戸籍謄(抄)本・住民票(写し)は、内定後入社後であっても提出不必要な書類です。

労働者名簿(労働基準法第107条)でも本籍地情報は除外されています。

住所、氏名、年齢の情報は「住民票記載事項の証明書」で確認できますので、応募者に提出義務のない書類を求めることは避けましょう。

自宅までの略地図を書かせること

選考時に自宅周辺の略地図を書かせることは、本人の能力外の情報収集とみなされるためNGです。

例えば通勤経路の確認のためどうしても必要であるならば、入社後に本人に理由を説明し許諾を得てから依頼するようにしましょう。

健康診断や健康診断書の提出要請

意図せず出た診断結果(応募者本人も把握していない病気等)が採用合否に反映されてしまうおそれがあるため、選考時の段階での健康診断は原則として認められていません。

ただし、ドライバーやパイロットに代表される一部の職種では、例外的に雇入前の健康診断が実施されている場合があります。

雇入前に健康診断を行う場合には、採用選考の判断材料として必然性が認められる限定的な内容に絞って行うようにしましょう。

指定外履歴書の使用は慎重に

中途採用の応募者は基本的に「JIS規格の様式例に基づいた履歴書」を用いることが指定されています。

もし事業主が独自に応募用紙やエントリーシート(社用紙やインターネット上の応募フォーム等)を作成する場合は、不適切な内容を含まないよう十分配慮してください。

こうした採用に関するルールは、参考として知っておくだけでも意義があります。

個人情報の収集・取り扱いについて

ここでさらに、トラブルの元になりやすい「個人情報」にまつわる注意点もチェックしておきましょう。

個人情報の収集は、本人の同意を得てから行うことが基本です。

ただし、以下の事項の個人情報の収集は原則として認められていません。

データ収集が認められない個人情報
  • 出自に関すること(出生地、本籍、人種、民族)
  • 資産に関すること(応募者本人および家族の収入、職業)
  • 思想に関すること(愛読書、購読新聞・雑誌、人生観、宗教、支持政党)
  • 容姿に関すること(スリーサイズ、体重)
  • 社会運動への関心(労働組合の加入状況)
制服のある職種を募集する事業主の中には、履歴書にスリーサイズの記載を求めるケースも見受けられますが、採用前に聞く必要性がありませんので違法と判断されます。正式採用後、制服発注を行うタイミングで確認するようにしましょう。

個人情報の取り扱い

採用活動で集めた個人情報は、どのように保管すればいいでしょうか…?

取得した応募者データの保管期間に関して法的な決まりはありませんが、平均で1年から3年程度保管しておく企業が多いようです。

不採用者から返却を求められた際に迅速に対応できるよう、以下のように丁寧な管理を心がけることをオススメします。

応募書類の保管について
  • 応募者にはあらかじめ個人情報の取り扱い指針を説明する(不採用の場合は返却しない等)
  • 採用の目的以外で使用しない
  • 書類およびデータは厳重な管理を行う
  • 返却が難しい場合は採用側で責任を持って廃棄する
最近は、不採用時に提出書類の返却を求める応募者が増えています。トラブルを避けるためにも、取得したデータは慎重に管理しましょう。

採用選考に関する法律と罰則

事業主には、採用選考時に遵守すべき職業安定法が定められています。

違反行為をした場合は、労働局より行政指導や改善命令の通達がある場合があります。

通達を無視または重ねて違反した場合には、罰則(6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金)が科せられる場合も。

知らず知らずのうちに法を犯すことのないよう、採用担当の方はしっかりと確認しておくことが大切です。

まとめ

たった一つの不適切な質問が、企業としての信頼を失うような大きな問題に発展してしまう可能性もゼロではありません。
面接官は会社の顔として面接の場に出ていることを忘れず、基本ルールに則った対応をするよう心がけましょう。

社内でガイドラインを用意し、面接に関わるスタッフで共通認識できるようになると良いですね。

また、当然ながら、応募者個人を傷つけない配慮も忘れないようにしましょう。
不採用だったとしても、今日の応募者はあなたの会社の未来の顧客かもしれません。
お互いが気持ちよく終われるような面接になるよう、ベストを尽くすことが大切です。

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