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  1. 罰則などのリスクは?同一労働同一賃金に関する不安を解決!

罰則などのリスクは?同一労働同一賃金に関する不安を解決!

JOBSHIL BIZ編集部
同一労働の罰則とは?
この記事のポイント
  • 同一労働同一賃金の違反での罰則やリスクをチェック
  • 企業側が施行までに行う準備手順を紹介
  • リスク対策にやるべきことを確認

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

いよいよ施行日が迫ってきた同一労働同一賃金。その対応に追われる担当者の方も多いと思います。

制度や手当などを一つひとつ見ないといけませんし、

「もし施行日までに間に合わなかったら?」
「見落としがあると罰則があるのでは?」

などの不安を抱えている担当者の方もいるのではないでしょうか?

そこで今回は、同一労働同一賃金に潜むリスクや、未対応による罰則について詳しく解説います。

同一労働同一賃金の基礎知識

罰則やリスクをチェックする前に、まずは同一賃金同一労働について簡単におさらいしておきましょう。

同一労働同一賃金とは?

正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な格差の解消を目指す取り組み

同じ仕事で同じ責任負っている正社員Aさんと準社員Bさんがいるとした場合、「Aさんは正社員だから」という理由で、給与や賞与、手当、福利厚生などを優遇することを禁止するのが、同一労働同一賃金の考え方です。

同一労働同一賃金が施行される背景には、少子高齢化による労働力不足にもかかわらず非正規雇用が多いといった問題や、待遇差問題に早くから取り組む諸外国との環境や意識の格差を解消する狙いもあります。

同一労働同一賃金の概要について詳しく知りたい方は、以下の記事をご確認ください。

大企業では2020年の4月から、以下の条件に当てはまる中小企業でも2021年4月から法律が施行されます。

パートタイム・有期雇用労働法での中小企業の範囲

上記に当てはまる中小企業の方は大企業に比べると時間的な余裕はありますが、それでも早めに対応を始めるに越したことはありません。

気づいたら対応がぎりぎりになって間に合わないとなれば、さまざまなリスクが発生するためです。

では、一体どんなリスクがあるのでしょうか?
次の章では、罰則やリスクについて詳しくご紹介します。

施行までに間に合わなかったら?罰則はある?

施行までに対応を完了するために各企業は準備を進めていると思いますが、間に合わないかもしれないと焦っている方もいるでしょう。

また、ここでは細かく制度や手当を見ていくので、読んでいただく中で見落としに気づくこともあるかもしれません。

そんなとき「同一労働同一賃金は事業者の義務なので、罰則があるはず」と不安に思うかもしれませんが、実は 違反した場合の罰則規定はありません

ただし、法律に違反した状態で営業を続けることで、従業員から反発の声から民事訴訟に発展する可能性があり、法律違反が認められると損害賠償請求の根拠とされる場合も

過去には通勤手当や無事故手当、精皆勤手当などの複数の項目について、正社員に支給され契約社員にされないのは違法という判決が最高裁で出ています。
ただし、その際には住宅手当は違法とされませんでした。これは正社員は全国転勤がありますが、契約社員にはそれがないという合理的な理由があったためです。

また、他の企業が同一労働同一賃金に取り組む中で対応が遅れてしまうと、裁判によるブランドイメージの低下や、対応のよい企業への人材流出といったリスクも考えられるので、しっかり対応するに越したことはありません。

企業側がすべき準備

抜け漏れなく、施行日までに準備を完了させるためには、計画的に進めることが大切です。

とはいえ、何から始めればいいのか分からない方は、以下の手順に沿って確認・整理・検討を行っていきましょう。

同一労働同一賃金取組みの手順 (1).jpg

このように、そもそも非正規雇用労働者がいるのか、いるとしたらどんな待遇をしているのか、正社員と違いに合理的な理由があるのかを確認していき、不合理な待遇は改善していきます。

これは行政が推奨している手順であり、以下のPDFには書込みながら各制度を整理できるシートもついているので、対応方法に迷ったら使ってみてはいかがでしょうか?

リスク回避のための対策

抜け漏れがないことはもちろんですが、訴訟などのリスクを少しでも少なくするためには、以下のような対策を講じることも大切です。

リスク回避対策
  • 待遇差がある場合は、必ず一つひとつに合理的な説明が出来るように準備しておく
  • 仕事の成果などを正しく公平に評価できるよう体制を整える
  • 均等待遇と均衡待遇の意味をしっかり理解する
  • 判断に迷った場合は、政府の支援機関や専門家に相談する
  • 正規雇用従業員の待遇を安易に変更しない

今回の施行から、待遇について従業員から説明を求められた場合、企業には説明義務が発生することになりました。

しっかり答えるためには、均等待遇均衡待遇の意味を理解し、公平に評価できるよう制度を見直す必要があります。

均等待遇 業務内容や責任の範囲、配置の変更範囲が同一の場合に、
差別的な扱いを禁止する
均衡待遇 業務内容や責任の範囲、配置の変更範囲などの違いを考慮して、
不合理な待遇差を禁止する

この2つは同一労働同一賃金の話のいたるところで必要になる概念なので、常に頭に置いておきましょう。

そして、特に気をつけたいのが、正規雇用者の扱いです。
正規雇用者と非正規雇用者の待遇を均等にしようとすると人件費がかさむため、中には「正社員の待遇を下げよう」と考えてしまう企業もあるかもしれません。

しかし、それでは正社員として働く優秀な人材が流出してしまう可能性も。

正規雇用者の待遇を下げるのは最終手段なので、その前に他の方法で人件費分を捻出できないか考えたり、格差の理由をもう1度見直してみたりと、出来る限りの対策を行うことが重要です。

各種手当の判断事例を以下の記事にまとめているので、見直す場合はチェックしてみてください。

もし、判断に迷うことがあった場合は、各都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)に問い合わせを行うと、疑問点に答えてくれますよ。

リスク対策はしっかりと

同一労働同一賃金に違反しても法的な罰則はありませんが、訴訟リスクは今まで以上に高くなる可能性があるため、正確に対応しておく必要があります。

そして、一つひとつの手当や制度を確認して、適正な状態に改正したり、格差の理由を合理的にまとめたりと、予想より時間がかかる可能性が高いので、早めの対応も必須です。

同一労働同一賃金は合理的な違いは認めており、企業として問われるのはその違いを説明できるかなので、きちんと押さえておけば訴訟のリスクも自然と低くなるはずです。

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