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  1. ヘッドハンティングでいい人材を見つけるために知っておきたいポイント

ヘッドハンティングでいい人材を見つけるために知っておきたいポイント

JOBSHIL BIZ編集部
ヘッドハンティングでいい人材を見つける
この記事のポイント
  • ヘッドハンティングに向いている対象とは?
  • ヘッドハンティング会社の種類を知り、最適な依頼先を選ぶために
  • ヘッドハンティング業界のこれから

目次

登場人物紹介

エージェント
エージェント
転職サイト「転職ナビ」のエージェント。人員を増やしたい企業の担当者様向けに、採用ノウハウのアドバイスも行っている。
採用担当
採用担当Aさん
ノウハウがないのに採用担当に任命されてしまった中小企業の中堅社員。予算が少ない中で効率的な採用活動をするよう、上司から圧力をかけられている。

少し前までは人事の悩みといえば「ゆとり世代への対応」が多く聞かれましたが、最近のトレンドは管理職やその候補となる人材不足にシフトしています。

自社で育てるのも簡単ではなく、かといって求人募集をしたところで、なかなか採用したいと思える人は現れない。
そんな状況に頭を抱えている担当者様も多いのではないでしょうか?

そんなときに試してみたいのが、今回のテーマであるヘッドハンティングです。

はいえ、日本ではそこまで馴染みのない採用活動なので、「費用が高いのでは?」「本当に採用出来るのか?」などの不安もあるでしょう。

そこで今回は、ヘッドハンティングについてその仕組みや自分の会社に本当に合っているのかなどを、詳しくご紹介いたします。

ヘッドハンティングとは?

ヘッドハンティングとは優秀な人をスカウトして自社に引き入れることであり、対象となるのは以下のようなハイレベル人材や特殊技能をもった職種の方です。

ヘッドハンティングの対象
  • 経営陣・幹部
  • リーダー人材
  • 幹部候補人材
  • トップセールスマン
  • エンジニア

これらの人材はどこの企業でも不足しがちなので、求人広告を出してただ待っているだけではなかなか採用までたどり着けません

ヘッドハンティングをはじめとした攻めの採用活動で、企業側からアプローチしていくことが、採用成功のポイントです。

企業がヘッドハンティングを行うべき理由

現代では転職が当たり前になりつつあるので、求職者の数は増えています。

しかし、求職者の増加と質の高い人材の増加は必ずしも比例しているわけではありません
幹部や管理職となるような優秀な人は、すでに良い役職や待遇を得ている場合も多いので、転職市場に出てくること自体が少ないのです。

また、幹部や管理職の求人は大々的に募集がしにくいという問題もあります。
幹部や管理職の求人を普通に出しすぎると、社外から「そういう人材がいないのか」と思われてしまったり、従業員が「自分たちではだめなのか」と感じてしまう可能性も。

一方で、ヘッドハンティングには以下のようなメリットがあります。

ヘッドハンティングを行うメリット
  • 別の会社で活躍している人をスカウトする方が、能力のある人材を確実に確保することが可能
  • 短期間で自社に不足しているスキルを補える
  • 新しい知識を取り入れることができる
  • 専門的な職種でも候補者と接点を持つことができる

このような理由から、ヘッドハンティングが日本でも徐々に重要視され始めています。

いい人材を見つけるポイント

ヘッドハンティングをする場合、以下のような手順で採用が進みます。

ヘッドハンティングの手順
  • 募集したい人材像をある程度まとめる
  • ヘッドハンティングの会社へ依頼
  • 求める人材像について担当者と打ち合わせ
  • リサーチ開始
  • 候補者とコンタクトを取り面談の取り付け
  • 面談
  • オファー提示
  • 内定

ヘッドハンティング成功のためのポイントとなるのが、最初に行う求める人物像の設定です。

よりよいマッチングを目指し、役職、仕事内容、人柄、これまでの経歴などをなるべく詳しく決めていきましょう。

またその際に、ターゲット層が思ったより広範囲になってしまう場合や、転職市場にすでに存在している人が対象であるとわかった場合は、ヘッドハンティングを行ってもあまり成果が得られないことが多いので、採用方法を再考しましょう。

上記のような場合は、キャリアアドバイザーが企業様と求職者を結びつける「ナコウド」システムがある転職ナビの活用もご検討いただけると嬉しいです。

ヘッドハンティング会社の種類

ヘッドハンティングは自分の人脈を使って行うこともできますが、多くの企業ではヘッドハンティングを行う会社に委託しています。

さらに、一言でヘッドハンティング会社と言っても、探す対象によって別れている場合も。

対象別ヘッドハンティング会社の種類

エグゼクティブ型
代表取締役、取締役、重役、経営者層

フルサーチ型
すべての業種・職種

業界特化型
医療、IT、不動産、広告

また、候補者の探し方もスカウト型登録型では異なります。

スカウト型

企業からヒアリングした希望の人材像を元に、独自の情報やネットワークによって実績のある人材をスカウトするのがスカウト型の特徴です。

一般的に、ヘッドハンティングときくと、この方式を想像する方が多いのではないでしょうか?

転職の意思に関わらずスカウトを行うことから、以下のようなメリットがあります。

スカウト型のメリット
  • 求めている人材をあらゆる労働市場から探すことができる
  • 率先して候補者に声をかけることができる

転職を考えていない人にも範囲を広げることで、他では見つけられない人材とコンタクトを取れるので、せっかくヘッドハンティングを行うならばスカウト型のほうがオススメです。

ただし、他の採用方法に比べると費用が高めであったり、転職意欲がない人に声をかける場合は、採用までに時間がかかることもあるので、デメリットも理解した上でご利用ください。

登録型

一般的なヘッドハンティングのイメージはスカウト型ですが、最近は登録型も増えてきています。

登録型は、転職を希望する人に登録してもらい、企業とマッチンをする方式です。

少しヘッドハンティングのイメージとは異なる部分もありますが、以下のようなメリットがあります。

登録型のメリット
  • 条件を満たした人材の中から探せるので効率的
  • スカウト型に比べて短期間で採用が可能

対象者の範囲はどうしても狭まってしまいますが、採用が難しい層の求職者を集めているサービスもあるので、うまく使い分けられると採用にも効果的でしょう。

ヘッドハンティングはこれから激戦に

ヘッドハンティングはもともと外資系企業が行っていた採用方法でした。

しかし、最近では日本企業もどんどん取り入れはじめており、需要と供給のバランスが崩れつつあります。

そのため、ヘッドハンティングでも優秀な人材は採用競争が激化する可能性もあるので、取り入れる場合は早めの着手をオススメします。

また、そうなってくると自社の優秀な社員がヘッドハンティングされる可能性も出てくるので、残りたいと思ってもらえる待遇を用意しておくことが大切です。

従業員の待遇改善は、引き止めやヘッドハンティング以外の採用活動でもアピールになるので、これからのためにも一度見直してみてはいかがでしょうか?

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